Veröffentlichungen 2025

Der Mangel an Arbeits- und Fachkräften belastet deutsche Industrieunternehmen und die breite Umsetzung von Industrie-4.0-Wertschöpfungsideen ist nicht in Sicht, obwohl die technischen Fortschritte im Bereich der autonomen Systeme rasant sind. Der Beitrag beleuchtet die Potenziale und die sicherheitstechnischen Herausforderungen in diesem Kontext. Er zeigt aktuelle Forschungslücken auf, die im Projekt autoWert untersucht und ausbuchstabiert werden sollen.

Der Beitrag thematisiert die Komplexität der zeitlichen Personaleinsatzplanung und wie betriebliche Anforderungen, gesetzliche Vorgaben, individuelle Wünsche von Mitarbeitenden und wirtschaftliche Aspekte in Einklang zu bringen sind.

Zurück ins Büro«, »Homeoffice oder Büro«, »Ist das Homeoffice gescheitert?« oder »Mitarbeitende zurück ins Büro ordern« lauten die Überschriften von Artikeln und Berichterstattungen, welche sich in letzter Zeit häufiger mit der Rückkehr von Beschäftigten in die Büros befassen. Kaum ein Tag vergeht, ohne dass darüber berichtet wird. Es entsteht der Eindruck, dass alle Arbeitgebende ihre Beschäftigten zurück ins Büro holen (wollen). Um nachzuzeichnen, wie Unternehmen und Beschäftigte sich mit diesem Thema auseinandersetzen, wurden aktuelle Studien und deren Ergebnisse zusammengefasst und analysiert. Das vorliegende Dokument stellt die wichtigsten Ergebnisse der Analyse dar.

Der Arbeitgeberverband NORDMETALL e. V. hat in Zusammenarbeit mit der NORDAKADEMIE drei umfassende Jugendstudien erstellt. Die Ergebnisse dokumentieren die Erwartungen junger Menschen kurz vor dem Abitur an Arbeit und Zukunft und stellen diese den Anforderungen von Unternehmerinnen und Unternehmern an potenzielle neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gegenüber. Insgesamt wurden mehr als 3.000 Abiturientinnen und Abiturienten und 200 Geschäftsführungen von Betrieben befragt. Worauf Betriebe bei der Auswahl des Nachwuchses achten, worauf Jugendliche ihren Fokus legen und was ihnen für das Arbeitsleben von Bedeutung ist, ist Gegenstand dieses Beitrags.  

Betriebliches Kontinuitätsmanagement (BKM) beschreibt die aktive Planung, Steuerung und Sicherung von Existenz und Erfolg eines Unternehmens durch organisationale Resilienz gegen geschäftsschädliche Ereignisse. In dem Faktenblatt wird ein Managementkonzept vorgestellt sowie dessen Ziele, Nutzen, Aufwand und Hemmnisse erläutert. Zudem werden Fakten zu Risiken für Unternehmen, Schadensursachen und -folgen sowie Existenzverlusten in der Realität dargestellt und daraus die Notwendigkeit eines BKM abgeleitet.

Die Bedeutung und Inhalte von Nachhaltigkeit werden unterschiedlich interpretiert. In dem O-Ton wird die Notwendigkeit zu einem Umdenken bei dem bisherigen Nachhaltigkeitsverständnis aufgrund entstandener Probleme thematisiert und eine Empfehlung für ein vierdimensionales Konzept zur Nachhaltigkeit gegeben.

Der Begriff »Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD)« steht für eine Richtlinie der Europäischen Union, mit der Unternehmen zur Erstellung von Nachhaltigkeitsberichten verpflichtet werden. Das Faktenblatt erläutert den Hintergrund sowie die wesentlichen Inhalte und Anforderungen der Richtlinie. Es gibt Hinweise zu Arbeitshilfen, Empfehlungen zur Umsetzung im Betrieb und enthält zudem eine Abschätzung der Folgen auf gesamtwirtschaftlicher Ebene.

Der Begriff »Taxonomie« steht für ein gesetzmäßiges Ordnungssystem. In der EU-Taxonomie werden Offenlegungspflichten, Kennzahlen, Wirtschaftsaktivitäten und Kriterien zur Bewertung der ökologischen Nachhaltigkeit von Unternehmen in Bezug auf sechs Umweltziele rechtlich von der Europäischen Union (EU) vorgeschrieben. Das Faktenblatt erläutert den Hintergrund sowie die wesentlichen Vorschriften, Inhalte und Anforderungen zur EU-Taxonomie. Es thematisiert zudem die Folgen für Unternehmen und Wirtschaft.

Nachhaltigkeit stellt einen Megatrend des aktuellen Jahrzehnts dar. In der öffentlichen Diskussion steht dabei häufig der Klimaschutz im Fokus. In dem Faktenblatt wird ein produktivitätsorientierter Ansatz zur Kombination von Klimaschutz- und Wohlstandsinteressen dargestellt. Dazu werden Produktivitätskennzahlen definiert, mit denen diese beiden Zielsetzungen kombiniert werden können. Anhand von Kennzahlen werden die Entwicklung und aktuelle Situation auf globaler, nationaler und betrieblicher Ebene beleuchtet. Darauf aufbauend werden Empfehlungen für ein nachhaltiges Produktivitätsmanagement gegeben.

Nachhaltigkeit umfasst wirtschaftliche, umweltbezogene, soziale sowie technische Ziel- und Leistungsdimensionen. Sie kann mithilfe von Kennzahlen in diesen vier Dimensionen beschrieben werden. In dem Faktenblatt werden die Grundlagen von Nachhaltigkeit sowie die Entwicklung und aktuelle Situation auf globaler, nationaler und betrieblicher Ebene mit ausgewählten Kennzahlen beschrieben. Zudem wird ein Managementkonzept für die praktische Umsetzung von Nachhaltigkeit auf betrieblicher Ebene dargestellt.

Die Wesentlichkeitsanalyse ist ein Hilfsmittel zur Ermittlung der wesentlichen Themen für eine nachhaltige Existenz- und Erfolgssicherung von Unternehmen. Sie wird in freiwilligen sowie rechtsverbindlichen Standards der Nachhaltigkeitsberichterstattung gefordert und bildet die Basis für ein betriebliches Nachhaltigkeitsmanagement. In dem Leitfaden wird eine Methode zur Wesentlichkeitsanalyse in zehn Schritten vermittelt, die am ifaa – Institut für angewandte Arbeitswissenschaft entwickelt wurde. Sie ist offen für betriebsspezifische Anpassungen und auch für kleine sowie mittlere Unternehmen (KMU) geeignet. Die Methode wird anschaulich mit Beispielen dargestellt. Der Leitfaden befähigt zur eigenständigen Durchführung einer Wesentlichkeitsanalyse in Unternehmen.

Der zunehmende Einsatz von kollaborierenden Robotern (Cobots) im verarbeitenden Gewerbe geht mit verschiedenen organisatorischen Herausforderungen für die Unternehmen einher. Im Rahmen dieses Beitrags werden zunächst bisher bekannte Herausforderungen aus der Fachliteratur extrahiert. Aus den Ergebnissen wurden thematische Schwerpunkte abgeleitet sowie ein Fragenkatalog erstellt, welcher in Form von Kurzinterviews mit Herstellern, Dienstleistern und betrieblichen Integratoren zur Anwendung kommt. Das Ziel der Befragung ist die Ermittlung von organisatorischen Lösungsansätzen zur Bewältigung der Herausforderungen sowie eine etwaige Kontrastierung von theoretisch antizipierten Hindernissen und praktischen Erfahrungswerten.

Um unsichere Handlungen und Arbeitsunfälle zu reduzieren sowie das sichere Verhalten von Beschäftigten bei der Arbeit zu fördern, wird häufig die Methode der verhaltensbasierten Arbeitssicherheit, kurz BBS (Behavior Based Safety), angewendet (vgl. Bördlein 2022). In der vorliegenden Studie wurde ein hybrides Trainingskonzept (Online und Präsenz-Lernformate) zur Förderung der verhaltensbasierten Arbeitssicherheit an zwei Pilotstandorten eines produzierenden Unternehmens (N=127) entwickelt, erprobt und evaluiert. Das Training schulte Beschäftigte und Führungskräfte. Ziel war es, langfristig sichere Verhaltensweisen an den Anlagen auf dem Shopfloor zu etablieren und unsichere Handlungen zu reduzieren. Die Ergebnisse zeigen, dass sich die sicheren Verhaltensweisen von 44 % auf 89 % durch die BBS-Maßnahme steigern ließen. Das Sicherheitsklima lag an beiden Standorten auf einem hohen Niveau. Auch die Zufriedenheit der Beschäftigten und der Führungskräfte mit den Inhalten und der Durchführung der Maßnahmen lag auf einem hohen bis sehr hohen Niveau.

Der Beitrag untersucht anhand einer qualitativen Fallstudie die Anforderungen an betriebliche Projektverantwortliche bei der Entwicklung und Implementierung von KI-Assistenzsystemen im produzierenden Gewerbe. Basierend auf 18 leitfadengestützten Experteninterviews mit Beteiligten in sechs betrieblichen Teilprojekten des BMBF-geförderten Verbundprojekts WIRKsam werden zentrale Herausforderun gen in der Konzeptions- und Umsetzungsphase analysiert. Die Ergebnisse zeigen, dass die wesentlichen Anforderungen insbesondere für Projektverantwortliche in den Unternehmen weniger in der KI-Entwicklung selbst liegen, sondern in der Schaffung der technischen und sozialen Rahmenbedingungen für betriebliche KI-Anwendungen. Neben umfangreichen Kommunikations-, Moderations- und Projektmanagementkompetenzen erscheinen systemische Analysefähigkeiten sowie ein Grundverständnis über arbeitsorganisatorische Aspekte der Technologiegestaltung als entscheidend. Der Beitrag liefert damit praxisnahe Erkenntnisse zu Kompetenz- und Unterstützungsbedarfen für die humanzentrierte Gestaltung von KI-Technologien in Unternehmen.

Unternehmen, die KI-Systeme nutzen oder betreiben, müssen die rechtlichen Anforderungen des European Artificial Intelligence Act (kurz: EU AI Act / dt.: KI-Verordnung) umsetzen. Seit Februar 2025 verpflichtet Artikel 4 Unternehmen, in denen KI-Systeme zum Einsatz kommen, sicherzustellen, dass ihr Personal über ausreichende KI-Kompetenz verfügt. Zusammen mit weiteren Vorgaben zu technischen und organisatorischen Pflichten wird damit das Ziel verfolgt, KI-Systeme verantwortungsvoll und rechtssicher einzusetzen. Dies liegt mit Blick auf den Schutz betrieblicher Daten und möglicher Haftungsrisiken auch im Interesse von Unternehmen.

Der Beitrag präsentiert die zentralen Ergebnisse einer Fallstudie im BMBF-geförderten Projekt WIRKsam zu Rolle, Anforderungen und Herausforderungen betrieblicher Projektverantwortlicher in der Planung und Einführung von KI Assistenzsystemen. Im Einklang mit existierenden empirischen Untersuchungen wird gezeigt, dass die wesentlichen Anforderungen für Unternehmen in der Schaffung der technischen und sozialen Rahmenbedingungen für den erfolgreichen Einsatz von KI-Technologien liegen. Neben umfangreichen Kommunikations-, Moderations- und Projektmanagementkompetenzen sind in Ergänzung zur betrieblichen Domänenexpertise systemische Analysefähigkeiten und Kenntnisse der Arbeitsgestaltung für die Technologiegestaltung entscheidend.

Empirische Untersuchungen belegen, dass die zunehmende Verbreitung digitaler Zusammenarbeit sowohl Chancen als auch zusätzliche Herausforderungen für Teams bieten. Dabei haben Aufgabencharakteristika, Teamressourcen und -prozesse einen wesentlichen Einfluss auf das Gelingen. Der Beitrag präsentiert die Ergebnisse einer fragebogenbasierten 6-monatigen Längsschnittstudie zur organisationsübergreifenden Zusammenarbeit im multidisziplinären Projektverbund WIRKsam. Die Ergebnisse unterstreichen die Bedeutung von Interaktion und Kooperation, deren Gelingen in hochgradig interdependenten Teams mit hoher Aufgabenkomplexität ohnehin herausfordernd ist, durch digitale Formate der Zusammenarbeit weiter verstärkt wird und somit zielgerichteter Gestaltung bedürfen.

Die mit der COVID-19-Pandemie an vielen Arbeitsstätten nachhaltig vollzogenen Änderungen in der Arbeitsorganisation – gekennzeichnet insbesondere durch die Bedeutungszunahme mobiler Arbeit – stehen gegenwärtig im Fokus arbeitswissenschaftlicher Untersuchungen und Diskurse. Ein Spezialfall ortsflexibler, digital vermittelter Arbeit stellt dabei die digitale Team- bzw. Projektarbeit dar. Zentrale Herausforderung aus der Perspektive der Arbeitsgestaltung ist dabei, dass Arbeitstätigkeiten, die insbesondere im Projektkontext oftmals durch herausfordernde Aufgabenstellungen und enge Zeitvorgaben gekennzeichnet sind, an aufgabenbezogenen und individuellen Bedarfen und Präferenzen orientiert erledigt werden. Eine einheitliche und gesundheitsförderliche Gestaltung der Arbeitsbedingungen wird durch die Beteiligung mehrerer Organisationen zunehmend schwierig. Die Verbreitung digitaler Zusammenarbeit birgt für Teams sowohl Chancen als auch zusätzliche Herausforderungen. Eine im Rahmen des Forschungsverbundprojekts WIRKsam (FKZ: 02L19C600 ff.) in den Jahren 2022 bis 2023 durchgeführte 6-monatige Studie zur organisationsübergreifenden Zusammenarbeit ergab, dass die Qualität digitaler Teamarbeit insbesondere vom Gelingen der Interaktion und Kooperation abhängt. Eine heterogene Zusammensetzung der Teilnehmenden an Treffen, d.h. aus unterschiedlichen Organisationen und Fachdisziplinen, erschwert Interaktion und Kooperation jedoch. Aus der Perspektive der Arbeitsgestaltung erscheint es somit angesichts der zunehmenden Bedeutung organisationsübergreifender Zusammenarbeit wichtig, digitale Formate unter Berücksichtigung der Chancen und Risiken planvoll zu nutzen. 

Wie wird aus dem Leitbild einer »menschenzentrierten KI« betriebliche Praxis? Das Kompetenzzentrum WIRKsam erforscht, wie eine humanzentrierte Gestaltung und Nutzung von Künstlicher Intelligenz gelingen kann. Im Beitrag werden zwei Fallstudien aus der Faserverbundherstellung und der Textilindustrie vorgestellt, die Potenziale für Entlastungen und Qualitätsgewinne aufzeigen. Gleichzeitig werden Anforderungen an Kompetenzerhalt und -entwicklung verdeutlicht.

Mit dem Einzug von künstlicher Intelligenz in den beruflichen Alltag steigen die Erwartungen an Produktivitätsgewinne durch die neue Technologie. Inwieweit sich das Produktivitätsversprechen mit aktuellen Erkenntnissen deckt und welche Anwendungsbeispiele sich in der betrieblichen Praxis ergeben, wird in diesem Beitrag erläutert.

Veränderungsprozesse können Arbeitssysteme beeinflussen, weshalb eine regelmäßige Analyse zur Identifikation und Steuerung dieser Veränderungen erforderlich ist. Niehues et al. (2024) entwickelten hierfür eine 85-teilige Checkliste auf Basis etablierter Analyseinstrumente zur physischen und psychischen Belastungsbewertung. Allerdings gestalteten sich sowohl die Durchführung der Beobachtungsinterviews als auch die anschließende Auswertung und der Vergleich der Analysezeitpunkte als aufwendig und fehleranfällig. Aus diesem Grund wurde das Analyseinstrument in ein IT-gestütztes Assistenzsystem überführt. Dessen Gestaltung und Struktur werden im Beitrag vorgestellt und die wesentlichen Ergebnisse seiner Anwendung diskutiert und weiterer Entwicklungsaufwand aufgezeigt.

Zahlreiche Einflüsse können zur Transformation von Unternehmen, ihren Strukturen und Abläufen führen. Die Kenntnis der aktuellen Einflüsse erleichtert es dem Arbeits- und Gesundheitsschutz, die daraus entstehenden Veränderungen angemessen zu begleiten, so dass die damit verbundenen Chancen aufgezeigt und genutzt werden können. Dies betrifft aktuell u.a. Digitalisierung, Künstliche Intelligenz, Nachhaltigkeit und Humanoide Roboter.

Humanoide Roboter stehen kurz vor dem Durchbruch in der industriellen Praxis. Dank Fortschritten in KI und Robotik können sie künftig flexibel, lernfähig und effizient in der Produktion eingesetzt werden – ein möglicher Schlüssel zur Bewältigung des Fachkräftemangels.

Die Entwicklungen der Robotik und lernender Systeme haben dazu geführt, dass humanoide Roboter entstehen, die nicht nur menschähnlich aussehen, sondern auch menschähnliches Lernen und Verhalten erwarten lassen. Aufgrund dessen wird davon ausgegangen, dass die Komplexität und Varianz von Aufgaben stark zunehmen, die durch humanoide Roboter ausgeführt werden können. Dies eröffnet eine Vielzahl vorstellbarer Einsatzszenarien und weckt die Hoffnung, dass daraus gerade in produzierenden Unternehmen Beiträge bspw. zur weiteren Entlastung des Menschen von repetitiven Aufgaben sowie zum Umgang mit dem Fachkräftemangel entstehen. Damit einher gehen zahlreiche Fragestellungen, die von den möglichen Einsatzszenarien in produzierenden Unternehmen, den damit verbundenen Einführungs- und Veränderungsprozessen bis hin zu den Auswirkungen auf die Aufbau- und Ablauforganisation und das potenzielle Zusammenwirken von Mensch und humanoidem Roboter reichen. Im Beitrag werden Potenziale humanoider Roboter umrissen und erste Erprobungen in großen Unternehmen beschrieben. Davon ausgehend wer-
den weitere Einsatzszenarien ergänzt und damit verbundene Fragestellungen aufgeworfen.

Dieses Impulspapier zeigt, auf welchen Unternehmens­ebenen – von den Beschäftigten bis hin zu den Führungs­kräften – KI den Kultur­wandel beeinflusst, welche Veränderungen eintreten können unter Wahrung einer menschen­zentrierten Gestaltung des KI-Einsatzes. Ziel ist es, den Veränderungs­bedarf in Unternehmen zu reflektieren und einen Beitrag zur konstruktiven Auseinander­setzung mit dem Thema KI und Innovations­kultur zu liefern.

In einer globalisierten Wirtschaft ist eine effiziente, gelingende Zusammenarbeit über Ländergrenzen hinweg entscheidend für den Erfolg und die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen. Innovative Technologien bieten dabei neue Möglichkeiten, die Zusammenarbeit effizienter, lernförderlicher und damit erfolgreicher zu gestalten. Um sowohl die Potenziale der Technik als auch der Arbeitssystemgestaltung zu erforschen und zu erschließen, wurde das Projekt ProTeam gestartet. Das ifaa arbeitet im Projekt mit einem breiten Konsortium aus Wirtschaft und Wissenschaft EU-weit zusammen.

Der Beitrag ordnet mobiles Arbeiten ein und beschreibt, welche Anforderungen an den Arbeits- und Gesundheitsschutz damit verbunden sind. Besonderheiten der Gefährdungsbeurteilung außerhalb des Unternehmens werden skizziert. Überlegungen zu Unterweisungsinhalten und zur Gestaltung mobiler Arbeitsmittel werden dargestellt. Der Beitrag betont, dass die Unterstützungspflichten seitens der Beschäftigten im Arbeitsschutz gerade in diesen Arbeitsformen von zentraler Bedeutung sind. Es scheint erfolgversprechend zu sein, mit den Beschäftigten neben den Zielen zur Leistungserbringung auch Ziele zum Arbeitsschutz zu vereinbaren und deren Eigenverantwortung für ihre Gesunderhaltung zu stärken.

Das Arbeitsschutzgesetz verpflichtet Unternehmen in Deutschland, eine Beurteilung der Arbeitsplätze hinsichtlich möglicher Gefährdungen für die Beschäftigten durchzuführen. Im Rahmen dieser sogeGefährdungsbeurteilung sind seit dem Jahr 2013 auch Gefährdungen durch psychische Belastungsfaktoren zu berücksichtigen, wobei der Gesetzgeber dem Arbeitgeber keine expliziten Methoden vorschreibt. Für die betriebliche Vorgehensweise existieren daher unterschiedliche Möglichkeiten mit den jeweils methodenabhängigen Vor- und Nachteilen. Mit dem Kompaktverfahren Psychische Belastung (KPB) steht ein bedingungs- und tätigkeitsbezogenes Instrument zur Verfügung, das es vor allem betrieblichen Anwendern erlaubt, psychische Belastungsfaktoren am Arbeitsplatz zu erheben, die daraus resultierende Gefährdungen beanspruchungsbezogen zu bewerten und entsprechende Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes abzuleiten. Das als Beobachtungsinterview konzipierte Vorgehen erlaubt dem Anwender mit Beispielen und Gestaltungshinweisen eine gestufte Vorgehensweise mit Priorisierungsmöglichkeiten der umzusetzenden Maßnahmen. Bei der Weiterentwicklung des KPB im Jahr 2024 wurden aktuelle Forschungsergebnisse sowie der in DIN EN ISO 10075-2:2023 beschriebene Stand der Technik berücksichtigt. Ferner gingen in die Überarbeitung auch Ergebnisse von Diskussionen mit betrieblichen Praktikern und Sozialpartnern ein. Konzeptuelle Erweiterungen wurden im arbeitspsychologischen Diskurs erstellt. 

Die Psyche kann am Arbeitsplatz Belastung ausgesetzt sein. Dies kann sich erheblich auf die Unternehmen und die Beschäftigten auswirken. Der Beitrag befasst sich mit den ergebenden Fragen und gibt Hinweise für die Praxis.

Artificial intelligence is increasingly implemented in companies, but often without clear organizational anchoring. This article evaluates centralized, decentralized, hybrid, and project-based frameworks for the structural integration of artificial intelligence in corporate organizations. A decision table provides guidance for selecting suitable models. In the conclusion, further open research questions are posed.

Künstliche Intelligenz hält Einzug in alle Unternehmens­bereiche. Jedoch fehlt oft die Antwort auf eine zentrale Frage: Wer steuert eigentlich den Einsatz von KI? Zwischen Pilot­projekt und Strategie klafft eine Lücke, wenn Rollen unklar und Strukturen diffus bleiben. Dieser Beitrag zeigt anhand von vier konkreten Modellen, wie Unter­nehmen KI organisa­torisch verankern können. Ohne Organi­sation bleibt KI Stückwerk, mit der richtigen Struktur kann sie erfolgreich in den Unter­nehmens­alltag integriert werden.

Die moderne Arbeitswelt verändert sich rasant – und mit ihr die Art, wie Teams zusammen­arbeiten. Vielfalt in den Beleg­schaften nimmt zu, genauso wie der Einfluss von Künstlicher Intelligenz (KI) in Organisa­tionen. Immer öfter arbeiten Menschen mit KI zusammen. Das passiert in Produktions­hallen, Kranken­häusern oder Büros. Diese Entwicklung bietet Organisa­tionen sowohl große Chancen als auch neue Heraus­forderungen. Eine vielfalts­bewusste Organisation, die das Potenzial heterogener Teams und KI sinnvoll nutzt, kann nicht nur kreativer und wett­bewerbs­fähiger werden, sondern auch für ein gesünderes und produktiveres Arbeits­umfeld sorgen. Doch damit Mensch und Maschine erfolgreich zusammen­arbeiten, braucht es mehr als nur Technologie – es erfordert eine durchdachte Strategie, klare Verant­wortlich­keiten und ein Bewusst­sein für die Dynamik gemischter Teams. In diesem Beitrag schauen wir uns an, welche Vorteile eine vielfalts­bewusste Organi­sation bietet, wie Organisationen KI zur Förderung von Diversität in Teams integrieren können und wo Stolper­steine lauern. Außerdem werden erfolgreiche Praxis­beispiele vorgestellt und konkrete Handlungs­empfehlungen für Organisa­tionen gegeben.

Zu Beginn des Projekts en[AI]ble im September 2020 war künstliche Intelligenz (KI) für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) noch weitgehend unentdecktes Terrain und es war für KMU schwierig, KI erfolgreich einzusetzen. Die damals schnell entstandenen Beratungs- und Weiter­bildungs­angebote konzentrierten sich haupt­sächlich auf die technischen Aspekte der KI und vernach­lässigten oft organisa­torische und personal­wirtschaftliche Themen. Deshalb entwickelten und erprobten wir im Rahmen des Projekts en[AI]ble ein Weiter­bildungs­konzept, mit dem KMU die Potenziale von KI-Anwendungen für ihre Arbeits­prozesse nutzen und dabei gleichzeitig die KI-Anwendungen mitarbeiter­orientiert gestalten können.