Veröffentlichungen zum Themenfeld Fachkräftesicherung

Wachsender Fach- und Führungskräftemangel, umfassender Wandel der Wirtschaft: Wie gewinnen, binden und entwickeln Unternehmen in diesen Zeiten nachhaltig kompetente und engagierte Mitarbeitende? Die Anfang 2023 gegründete WorXplorer GmbH in Köln verspricht Lösungen dafür: Diese sollen Unternehmen dabei unterstützen, Arbeit für ihre Beschäftigten wertschöpfend und sinnstiftend zu gestalten.

Bedingt durch die aktuelle demografische Entwicklung schrumpft der Anteil der arbeitenden Bevölkerung und führt unter anderen zu einem immer stärker werdenden Fach- und Arbeitskräftemangel. Um sich als attraktiver Arbeitgeber am Arbeitsmarkt zu behaupten, müssen Unternehmen kreativ werden — und der kostenlose Obstkorb oder Tischkicker im Büro sind da nicht mehr zwingend die optimale Lösung.

Angesichts knapper Fachkräfte-Ressourcen müssen Unternehmen bei der Suche nach neuen Mitarbeitenden kreativer werden. Um diese zu gewinnen und zu binden, setzen viele Betriebe auf eine ganzheitliche Vergütungsstrategie: Sie bieten über die Bezahlung hinaus nichtmonetäre Anreize und attraktive Arbeitsbedingungen an.

Die deutsche Gesellschaft sieht sich in den nun anstehenden 20er- und 30er-Jahren des 21. Jahrhunderts mit
vielfältigen Herausforderungen konfrontiert, die den Wohlstand und die Lebensweise aller Menschen voraussichtlich
stark beeinflussen werden. Der Klimawandel und die zu dessen Eindämmung angestrengte Energiewende
sind zwei dieser (globalen) Megathemen. Für den Erhalt von Innovationskraft, internationaler Wettbewerbsfähigkeit
und Wohlstand ist der Fachkräftemangel eine ebenso nicht zu unterschätzende Herausforderung.
Dieser hat heute bereits in verschiedenen Branchen und Berufen teilweise weitreichende Auswirkungen.
Neben fehlenden Fach- und Arbeitskräften wird sich mit dem Renteneintritt der Babyboomer die Situation
zudem auch noch verschärfen. Die demographische Entwicklung und der strukturelle Wandel unserer Arbeitswelt
erfordern daher neue Strategien und innovative Lösungsansätze. Dabei spielt auch Künstliche Intelligenz
(KI) eine große Rolle, vor allem in den Dimensionen – Automatisierung und KI-basierte Assistenz, Integration
in den Arbeitsmarkt, Wissenstransfer in die Zukunft – lassen sich Beiträge von KI zur Fachkräftesicherung
erkennen.
Vor diesem Hintergrund diskutieren die Autorinnen und Autoren der Arbeitsgruppe Arbeit, Qualifikation und
Mensch-Maschine-Interaktion in diesem Papier, wie der Einsatz von KI-Technologien diese Bemühungen zielgerichtet
unterstützen und konkret dazu beitragen kann, Beschäftigte und Unternehmen zu entlasten und
Tätigkeiten zu automatisieren und flexibilisieren, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Darüber hinaus
loten die Autorinnen und Autoren aus, welche indirekten Arbeitsmarktpotenziale die KI-gestützte Teilhabe
von Menschen mit Beeinträchtigungen oder die KI-gestützte Überwindung von Vermittlungshemmnissen
erschließen könnten, und verdeutlichen anhand von Praxisbeispielen, wie Anwendungen KI-Kompetenzen
stärken und Produktivität steigern können. Notwendige Rahmenbedingungen für diese Beiträge betreffen
etwa den Aufbau und die Förderung von KI-Kompetenzen bereits in der Schule, die Investition in Daten- und
Recheninfrastrukturen, die zielgerichtete Förderung von kleinen und mittleren Unternehmen sowie der Industrie.
Das Papier schließt zudem an bisherige Ergebnisse der Arbeitsgruppe an und greift unter anderem Beiträge
zur Kompetenzentwicklung für KI (André, Bauer et al. 2021) und der KI-unterstützten Teilhabe von Menschen
mit Beeinträchtigungen (Steil, Bullinger-Hoffmann, André et al. 2023) auf.
Zusammenfassung
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Experten des ifo-Instituts sehen durch die „schwächelnde Konjunktur“ eine geringere Nachfrage nach qualifiziertem Personal. Kann Künstliche Intelligenz helfen? Drei Experten erörtern die Frage, ob Künstliche Intelligenz den Personalmangel bei Lokführern, Piloten und Lkw-Fahrern lösen könnte.

Zahlreiche Studien belegen, dass zufriedene Beschäftigte eine höhere Leistung und Produktivität aufweisen. Aktuelle Umfragen zeigen, dass flexible Arbeitszeitmodelle, die Gesamtvergütung sowie eine gute Beziehung zur Führungskraft eine wesentliche Rolle bei der Zufriedenheit spielen. Auch die Sicherheit des Arbeitsverhältnisses sowie Weiterbildungs- und Aufstiegsmöglichkeiten sind für viele Befragte von hoher Bedeutung. Die Übersicht der aktuellen Studienlage zeigt auf, welche Instrumente zur Erhöhung der Arbeitszufriedenheit und Bindung von Beschäftigten beitragen können. Hierzu wurden insgesamt 25 Studien, darunter 14 Beschäftigtenbefragungen aussgewertet. Fokus der Studien bildet der deutschsprachige Raum (Deutschland, Österreich und deutschsprachige Schweiz).

Der zunehmende Mangel an geeigneten Fachkräften hat Auswirkungen auf die Effektivität und Konkurrenzfähigkeit eines Unternehmens. Um Mitarbeitende zu gewinnen und an das Unternehmen zu binden, bieten viele Unternehmen Benefits, nicht finanzielle Anreize und attraktive Arbeitsbedingungen als Teil einer ganzheitlichen Vergütungsstrategie an. Die ifaa-Studie identifiziert die beliebtesten und am weitesten verbreiteten Maßnahmen, um daraus Hilfestellungen für Unternehmen zu entwickeln.

Die Online-Befragung erfolgte im Zeitraum März bis Juni 2023 durch das ifaa – Institut für angewandte Arbeitswissenschaft e. V. in Zusammenarbeit mit den Arbeitgeberverbänden der Metall- und Elektroindustrie Deutschlands. Insgesamt wurden 604 Unternehmen bezüglich ihrer angebotenen monetären und nicht-monetären Zusatzleistungen befragt, wobei 512 Unternehmen aus der Metall- und Elektroindustrie stammen.

In Deutschland waren zuletzt knapp 2 Mio. Stellen offen und gleichzeitig mehr als 2,5 Mio. Menschen arbeitssuchend gemeldet. Erklärungsansätze dafür betreffen u. a. vorhandene und geforderte Qualifikationen und Kompetenzen, Berufswünsche, Lohnerwartungen,
räumliche Distanz und mangelnde Markttransparenz. Ein Beitrag zur Lösung dieses Passungsproblems kann darin bestehen, Tätigkeiten nach ihrer Eignung für Fach- bzw. Basisarbeit zu analysieren, zu unterteilen und umzustrukturieren. Zudem können Weiterbildung und eine Unterstützung mit Künstlicher Intelligenz geprüft und für einzelne (Teil-)Tätigkeiten ergänzt werden. Dies kann im Bereich der Basisarbeit zu einer höheren Beschäftigung führen. Im Beitrag wird ein Vorgehen zur Umsetzung dieses Ansatzes und seine Anwendung an drei betrieblichen Beispielen dargestellt.

Bei der Fachkräftesicherung und -gewinnung ist die Essedea GmbH & Co. KG mit folgenden wesentlichen Herausforderungen konfrontiert: 1. Der mittelständische Textilhersteller sitzt im ländlichen Raum. 2. Die benötigten Berufsgruppen sind hochspezialisiert. 3. Anforderungen an die Beschäftigten verändern sich, aber auch die Einstellungen und Erwartungen der Beschäftigten selbst. Im Rahmen des Projektes WIRKsam erarbeitet die Unternehmensleitung - beraten von Arbeitswissenschatlern unter anderem des ifaa - Antworten auf diese Herausforderungen. Ein wichtiger Faktor ist dabei die Einführung von Künstlicher Intelligenz (KI) in der Produktion.

Ein KI-System ist Teil eines Arbeitssystems. Ein Arbeitssystem ist in die Arbeitsorganisation eingebettet und enthält die Arbeitsaufgabe und Arbeitsmittel. Wird diesem Verständnis gefolgt, kann KI erfolgreich implementiert werden. Denn dann werden im Rahmen der Arbeitsgestaltung auch die Wechselwirkungen des sozio-technischen Systems berücksichtigt. Das Kapitel beschreibt, auf welche Gestaltungselemente eines Arbeitssystems Unternehmen und Anwender achten sollten, wie KI sich zu den einzelnen Elementen im Arbeitssystem verhält und warum eine Gefährdungsbeurteilung wichtig ist.

The growing shortage of skilled workers and the large number of employees from the 1960s so-called baby boom generation who will be retiring in the next few years are current and growing major challenges for companies in Germany. When people retire, companies can lose a lot of valuable know-how and experience. Experienced professionals enjoy a special status in companies because of their extensive and in-depth knowledge of work processes. Salaries and positions in companies are often linked to knowledge. The fear of losing status or even financial loss by sharing knowledge can be a reason for employees to keep their knowledge to themselves. The use of new technologies such as artificial intelligence in companies can also trigger several fears among employees like fears regarding job loss, new skill requirements or surveillance. An innovative work culture, where knowledge sharing is actively encouraged, required and rewarded, is not successfully implemented everywhere. A particular challenge in the KI_eeper project is to convince experienced employees in the participating organizations of the importance of sharing and preserving knowledge to ensure the company’s long-term competitiveness. The aim is to encourage them to provide their knowledge to other employees with the help of an AI assistance system. In addition to the development of an assistance system, an important task of the project is the development of methods promoting knowledge transfer and contributing to the acceptance of the use of the new technology. Information and awareness-raising workshops with managers and employees have been designed and tested in the companies. Employees are involved in the development of the system in a participatory approach. This ensures that the system can be developed in a user- and needs-orientedmanner and thus the acceptance of the system’s use in future everyday work can be promoted, which is crucial for long-term successful application.

Die vorliegende Broschüre stellt für Sie als Geschäftsführung oder Personalleitung eine praktische Anleitung dar, sich mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) auseinanderzusetzen und hilft Ihnen dabei, Potenziale — wie eine gesundheitsförderliche Arbeitsgestaltung — für Ihr Unternehmen zu erkennen. Wir zeigen auf, wie Sie BEM in Ihrem Unternehmen konkret umsetzen können. Dafür finden Sie in dieser Broschüre praktische Handlungsempfehlungen, ein Vorgehensmodell sowie verschiedene Arbeitshilfen, die sich an Ihre Rahmenbedingungen anpassen lassen. Die Praxisbeispiele liefern Ihnen zusätzlich Impulse für Ihr Unternehmen.

Die Auswirkungen der Corona-Pandemie haben der Flexibilisierung der Arbeitszeit und des Arbeitsortes einen enormen Entwicklungsschub gebracht. Unternehmen und Beschäftigte haben in den letzten Monaten viel ausprobiert und vielfältige Erfahrungen hierzu gesammelt. Wichtige Aspekte der Arbeits(zeit)gestaltung – wie beispielsweise Reaktion auf unterschiedliche Auslastungen, selbstbestimmtes Arbeiten, Führung auf Distanz, digitale Schichtübergaben etc. –, die in den letzten Jahren nur mit Mühe auf die betriebliche Agenda gebracht wurden, entwickelten sich aufgrund der Situationen und Anforderungen in den Betrieben zu Dauerthemen.

Das Grundprinzip der »4-Tage-Woche« ist, dass die individuelle wöchentliche Arbeitszeit nicht auf fünf, sondern auf vier Tage verteilt, oder die wöchentliche Arbeitszeit verkürzt und somit ein Tag in der Woche weniger gearbeitet wird (mit oder ohne finanzielle Abstriche). Im Rahmen der Diskussion ist es wichtig zu klären, was unter einer »4-Tage-Woche« verstanden wird bzw. geregelt werden soll. Mit dem vorliegenden Faktenblatt werden die wichtigsten Themen, Herausforderungen sowie Risiken zusammengefasst, diskutiert und erläutert.

Die erfolgreiche Einführung eines neuen Schichtmodells hängt von vielen Faktoren ab. Bei der Einführung und Entwicklung von Schichtmodellen spielen Aspekte wie zum Beispiel die betrieblichen Belange, der gesellschaftliche Wertewandel und  der Fachkräftemangel wichtige Rollen.Ziel der vorliegenden Broschüre ist es, die wichtigsten Herausforderungen, die für die Beurteilung und Akzeptanz von Schichtmodellen maßgeblich sind, zu erläutern und zu diskutieren.

Die sogenannte Generation Z stellt die künftigen Arbeitnehmer*innen und sie ist Wegweiser für die Arbeitswelt der Zukunft. Deswegen ist es wichtig, dass sich Unternehmen im Klaren sind, welche Anforderungen generationsübergreifend an Bedeutung gewinnen. Fraglich ist allerdings, ob sich die Generation Z so sehr von der Vorgängergeneration Y unterscheidet und eine komplette strategische Neuausrichtung der Personalarbeit erforderlich ist. Tatsächlich erscheinen die beiden Generationen auf den ersten Blick, hinsichtlich ihrer Werte sowie Erwartungen an den Arbeitgeber und eine Arbeitsstelle, recht ähnlich. Bei genauerer Betrachtung von Studienergebnissen wird allerdings deutlich, dass sich doch einige Schwerpunkte verschieben und die Generation Z teilweise andere Ansprüche an den Arbeitgeber haben könnte. Dabei ist allerdings strittig, ob allen Angehörigen einer Generation dieselben Werte und Erwartungen an den Arbeitgeber zugeschrieben werden können. Studien zeigen, dass es auch innerhalb einer Generation Subgruppen und Individuen gibt. Dieses Faktenblatt greift verschiedene Studien mit dem Schwerpunkt auf die Generation Z auf. Die Ergebnisse werden Erkenntnissen zur Generation Y gegenübergestellt.

Die Gestaltung von Entgelt und Vergütung allgemein hat einen hohen Einfluss auf das Arbeits- und Leistungsverhalten der Beschäftigten. Mithilfe eines betriebsspezifischen, leistungsfördernden Vergütungssystems kann die Arbeit der Beschäftigten auf die Unternehmensziele hin ausgerichtet und somit letztendlich der Unternehmenserfolg unterstützt werden. Orientierung bietet hierzu eine neue Broschüre des ifaa, die in Zusammenarbeit mit Vertretern der M+E Verbände entstanden ist und insbesondere kleinen und mittleren Betrieben Orientierung bietet. Die Checkliste unterstützt Betriebspraktiker, sich einen Überblick über die unterschiedlichen Handlungsfelder zu verschaffen und mögliche Gestaltungs- und Handlungsbedarfe im Unternehmen zu erkennen.

Robotic Process Automation (RPA) beschreibt die Automatisierung von manuellen IT-Prozessen mit Hilfe sogenannter „Software-Roboter“. Durch eine Software werden dabei vorher manuell über Benutzerschnittstellen in vorhandenen IT-Systemen durchgeführte Tätigkeiten automatisiert. Aufgrund der vielseitigen Einsetzbarkeit in unterschiedlichen Branchen und Unternehmensbereichen sowie der großen Verbesserungspotenziale bei gleichzeitig geringem Investment, steigt die Nachfrage nach RPA-Lösungen. Das Faktenblatt vermittelt anschaulich die Grundlagen, Voraussetzungen, Anwendungsgebiete, Vor- und Nachteile sowie Potenziale für Unternehmen durch RPA.

Dieser Handlungs­leitfaden vermittelt in anschaulicher Weise Grund­lagen des Shop­floor-Manage­ments und unterstützt Unter­nehmen bei der maß­geschneiderten Gestaltung und Einführung. Die Praxis­hilfe zeigt einfach und verständlich wesent­liche Kennt­nisse über das Shopfloor-Manage­ment. Sie befähigt die betrieb­lichen Akteure zur erfolg­reichen Umsetzung in ihrem Betrieb - unabhängig von der Betriebs­größe. Darüber hinaus unterstützt der Handlungs­leit­faden Unter­nehmen, die bereits ein Shopfloor-Manage­ment etabliert haben und verbessern möchten.

Diese Broschüre aus der Reihe »Bedarfsgerechte Arbeitszeitsysteme in der Praxis« greift diese Herausforderungen auf und vermittelt zum einen die Grundlagen der Reserveplanung und gibt zum anderen durch die Darstellung von praxistauglichen Lösungsansätzen Hilfestellungen zur Planung von Personalreserven in komplexen Schichtsystemen. Sie ergänzt und konkretisiert hierbei die Inhalte der Broschüre »Der Tarifabschluss 2018 — Innovative Möglichkeiten für die betriebliche Arbeitszeitgestaltung.

Sinkende Schülerzahlen infolge niedriger Geburtenraten verstärken die Diskussion um Fachkräfte-Engpässe. Wissenschaftler, Medien und Unternehmen befassen sich daher seit längerem mit der „neuen“ Generation Y auf dem Arbeitsmarkt, ihren Lebenszielen und Erwartungen an die Arbeitswelt. Dieser Generation werden Werte, Einstellungen, Haltungen und Ansprüche an Arbeitgeber und Unternehmen zugeschrieben, die sich von denen der Generation X unterscheiden. Diese Unterschiede werden als Begründung für eine komplette Neuausrichtung der Personalarbeit, beispielsweise im Hinblick auf Personalgewinnung, Personalbindung und Führung, herangezogen. Studien zeigen jedoch, dass die Zuschreibungen so pauschal nicht zutreffen.

Freiwillige, nicht monetäre und teilweise steuerfreie Zusatzleistungen sind ein häufig genutztes Mittel, mit dem die Unternehmen ihre Vergütung moderner und attraktiver gestalten können. Insbesondere kleine und mittlere Unternehmen (KMU), die häufig weniger finanziellen Spielraum besitzen als große Unternehmen, können verschiedene Maßnahmen ergreifen, um ihre Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern. Der Beitrag gibt die Ergebnisse einer Auswertung über die Verbreitung von Zusatzleistungen in KMU der deutschen Metall- und Elektroindustrie wieder.

Überblick zur Funktionsweise der Mensch-Roboter-Kollaboration mit Betrachtung der Vor- und Nachteile, der Auswirkungen auf die Arbeitsorganisation sowie der Wirtschaftlichkeit – inklusive Hinweisen zur Umsetzung.

Dieses Buch befasst sich mit der aus Japan stammenden Methode 5S als wesentliche Grundlage für die Prozessoptimierung in produzierenden Unternehmen. Es zeigt auf, wie diese zu einer wertvollen Verbesserungskultur beitragen kann, die bedeutend mehr bietet, als die Gestaltung sauberer und ordentlicher Arbeitsplätze.Im ersten Teil werden verschiedene Methoden der Prozessverbesserung sowie das Vorgehen im Arbeitsschutz erläutert und der Bezug von 5S zu diesen Methoden und zum Arbeitsschutz hergestellt.  Der zweite Teil veranschaulicht anhand zahlreicher betrieblicher Praxisbeispiele, dass 5S eine wichtige Voraussetzung für die erfolgreiche Verbesserungsarbeit im Unternehmen ist und welchen positiven Einfluss das konsequente Umsetzen von 5S auf die Einführung und Anwendung anderer Methoden hat. 5S trägt damit maßgeblich zur Entwicklung einer lernenden Organisation unter Einbeziehung der Mitarbeiter bei.Dieses Buch wird Betriebspraktiker interessieren, ihnen hilfreiche Impulse für die eigene Arbeit sowie für die Umsetzung vor Ort geben. Es eignet sich darüber hinaus als Lehrbuch für die Aus- und Weiterbildung.