Benchmarking und Entgeltvergleiche

Bei der Gestaltung der Vergütungsstrategie sind unterschiedliche Aspekte zu beachten, wie beispielsweise:

• betriebliche und tarifvertragliche Regelungen,
• das Anforderungsniveau der zu erledigenden Arbeitsaufgabe,
• die Kosten­- und Wettbewerbssituation des Unternehmens sowie
• die Angebots­- und Nachfragesituation am regionalen Arbeits­markt.

Insbesondere bei stark nachgefragten Positionen im Fach­- und Führungsbereich definiert der letztgenannte Punkt maßgeblich die Vergütungshöhe. Gleichzeitig ist der Zugang zu gerade diesen Daten, die sich außerhalb der oben angesprochenen Systemgrenze befinden, erschwert – und hier setzt das Benchmarking an. Es bietet Unternehmen eine Übersicht, wie sie ihre Beschäftigten im Vergleich zu anderen Unternehmen aus der Vergleichsgruppe bezahlen. Eine valide Datenbasis vorausgesetzt, unterstützen die Zahlen die Unternehmen dabei, ihre Vergütungsstrategie marktgerecht aufzustellen und somit Fach­- und Führungskräfte zu halten, ohne die Personalkosten aus dem Blick zu verlieren. Mit einem Anteil von rund 22 % am Gesamtumsatz [4] stellen die Personalkosten einen wesentlichen Kostenfaktor für die Betriebe der Metall­- und Elektroindustrie dar, der somit auch die Wettbewerbsfähigkeit und den Gewinn der Unternehmen maßgeblich beeinflusst.

Zunächst kann auf kostenlose Daten der staatlichen Ämter (z. B. Bundesagentur für Arbeit, Statistische Ämter des Bundes und der Länder) zurückgegriffen werden. Die Datenmenge ist hier häufig sehr hoch, teilweise handelt es sich sogar um Vollerhebungen. Wichtig ist hierbei jedoch darauf zu achten, welche Daten tatsächlich erhoben und dargestellt werden (z. B. Brutto­- oder Nettoverdienste, Monats­- oder Jahresver­dienste etc.), wie sie sich zusammensetzen und wie die Werte den Aufgaben zugeordnet wurden. Die Umfragen werden häufig als Grundlage für volkswirtschaftliche und sozioöknomische Analysen durchgeführt, weshalb bestimmte Zusatzinformationen, wie die geleistete Wochenarbeitszeit oder der Komplexitätsgrad der Aufgabe teilweise nicht miterhoben werden. Diese Infor­mationen sind aber für die Definition der betrieblichen Entgelt­höhe von wesentlicher Relevanz.

Eine einfachere Alternative scheinen da die zahlreichen kosten­losen Studien zu sein, die von diversen Online-Portalen durchge­führt werden. Je nach Anbieter werden hier die Jahresverdienste bestimmter Berufe oder Berufsgruppen in bestimmten Regionen und Branchen dargestellt. Diese Daten beruhen vielfach auf Selbsteinschätzung, das heißt es wurden zuvor Privatpersonen über Online­-Umfragen nach einer Einordnung ihrer Aufgaben und ihrem Verdienst befragt. Dadurch wächst jedoch die Gefahr einer falschen Einschätzung hinsichtlich der Komplexität der eigenen Aufgaben und den gestellten Anforderungen, weshalb diese Vorgehensweise oftmals eine schlechtere Datenqualität zur Folge hat, als wenn beispielsweise die Personalabteilungen der Unternehmen befragt wurden. Die eigentlichen Zielgruppen sind hierbei meist Arbeitnehmer, die ihre eigene Position in Bezug zu anderen Beschäftigten feststellen möchten.Trotz allem können auch diese Daten häufig für eine erste Einordnung helfen.

Insbesondere wenn Erfahrungswerte fehlen, bei neuen oder besonders kritischen Positionen, greifen Unter­nehmen häufig auf kostenpflichtige Angebote der Unterneh­mensberatungen zurück. Diese bieten eine große Bandbreite an branchen­- und aufgabenbezogenen Vergütungsreports an, in denen Verdienste teilweise sehr differenziert nach Grund­-, variabler und nicht monetärer Vergütuung aufgeschlüsselt sind. Auch eine Beschreibung der Tätigkeiten, die sich hinter der Job-­Bezeichnung verbergen, der übliche Ausbildungsabschluss und die Berufserfahrung sind hinterlegt, was eine genaue Zuordnung erleichtert. Betrachtete Arbeitsaufgaben sind Fach­- und Führungskräfte, häufig auch im internationalen Kontext. Allerdings sind hier die Kosten zu beachten, die sich je nach Anbieter und Datenlage im vierstelligen Bereich befinden können. Darüber hinaus ist der Zugang zu den Daten (z. B. über Online­-Datenbanken) teilweise nur für Teilnehmer des Benchmarks möglich.

Die Arbeitgeberverbände der Metall­- und Elektroindustrie bieten bereits seit vielen Jahren in Kooperation mit dem ifaa – Institut für angewandte Arbeitswissenschaft branchen­- und regionenspe­zifische Vergütungsbenchmarks an. Diese sind für Mitgliedsunter­nehmen kostenlos und bieten den Teilnehmern einen Vergleich.

Wesentliche Punkte für ein qualitatives Benchmarking sind hier gewährleistet:

• definierte Arbeitsaufgaben (56 Aufgaben bundesweit definiert und zusätzlich regionale Auswahl)
• Beschreibung der Arbeitsaufgaben und Tätigkeiten zur eindeu­tigen Einordnung (Kurz­- und Detailbeschreibung der Aufgaben)
• Auswertung hinsichtlich Region, Betriebsgröße, Branche
• hohe Teilnehmerzahl, breite Datenbasis
• langjährige Durchführung, Längsschnittauswertungen möglich
• keine Selbsteinschätzung, daher höhere Validität der Daten
• zusätzliche Prüfung der Daten durch Verbände
• unternehmensspezifische Auswertung (kein "Standardbericht")

[1] Feggeler, A (2012) Benchmarking – Ziele, Formen und Nutzen für Unternehmen. Betriebspraxis & Arbeitsforschung (214):50­-52

[2] Wübbenhorst K (2018) Benchmarking. Gabler­-Wirtschaftslexikon. https://wirtschaftslexikon.gabler.de/definition/benchmarking­29988/version­253582, abgerufen am 22.04.2020

[3] Mertins K, Kohl H, Görmer M (2003) Grundlagen des Benchmarking. In: Fraunhofer IPK (Hrsg) Benchmarking 2003 – Benchmarking für den Mittelstand. Tagungsband der Veranstaltung am 30.­-31. Januar 2003. Fraunhofer IRB Verlag, Stuttgart

[4] Gesamtmetall (Hrsg) (2018) Die Metall­- und Elektro­Industrie in der Bundesrepublik Deutschland in Zahlen. Ausgabe 2018. IW Medien, Köln, Berlin