Veröffentlichungen

Bedingt durch die aktuelle demografische Entwicklung schrumpft der Anteil der arbeitenden Bevölkerung und führt unter anderen zu einem immer stärker werdenden Fach- und Arbeitskräftemangel. Um sich als attraktiver Arbeitgeber am Arbeitsmarkt zu behaupten, müssen Unternehmen kreativ werden — und der kostenlose Obstkorb oder Tischkicker im Büro sind da nicht mehr zwingend die optimale Lösung.

Angesichts knapper Fachkräfte-Ressourcen müssen Unternehmen bei der Suche nach neuen Mitarbeitenden kreativer werden. Um diese zu gewinnen und zu binden, setzen viele Betriebe auf eine ganzheitliche Vergütungsstrategie: Sie bieten über die Bezahlung hinaus nichtmonetäre Anreize und attraktive Arbeitsbedingungen an.

Zahlreiche Studien belegen, dass zufriedene Beschäftigte eine höhere Leistung und Produktivität aufweisen. Aktuelle Umfragen zeigen, dass flexible Arbeitszeitmodelle, die Gesamtvergütung sowie eine gute Beziehung zur Führungskraft eine wesentliche Rolle bei der Zufriedenheit spielen. Auch die Sicherheit des Arbeitsverhältnisses sowie Weiterbildungs- und Aufstiegsmöglichkeiten sind für viele Befragte von hoher Bedeutung. Die Übersicht der aktuellen Studienlage zeigt auf, welche Instrumente zur Erhöhung der Arbeitszufriedenheit und Bindung von Beschäftigten beitragen können. Hierzu wurden insgesamt 25 Studien, darunter 14 Beschäftigtenbefragungen aussgewertet. Fokus der Studien bildet der deutschsprachige Raum (Deutschland, Österreich und deutschsprachige Schweiz).

Fallbeispiele aus dem Projekt AWA - Arbeitsaufgaben im Wandel zeigen, wie digitale Hilfsmittel die Tätigkeiten der Beschäftigten verändern.

Die neue ifaa-Broschüre zeigt, wie sich die Arbeit der Beschäftigten durch neue Hilfsmittel und digitale Tools wie Datenbrillen, Assistenzsysteme oder Smart Watches verändert. Die Veröffentlichung fasst die Erkenntnisse aus 30 Experteninterviews zusammen, die im Rahmen des Projekts „AWA – Arbeitsaufgaben im Wandel“ geführt worden sind. Sie liefert Praxisbeispiele und Hinweise für eine erfolgreiche Einführung von digitalen Hilfsmitteln.

Der zunehmende Mangel an geeigneten Fachkräften hat Auswirkungen auf die Effektivität und Konkurrenzfähigkeit eines Unternehmens. Um Mitarbeitende zu gewinnen und an das Unternehmen zu binden, bieten viele Unternehmen Benefits, nicht finanzielle Anreize und attraktive Arbeitsbedingungen als Teil einer ganzheitlichen Vergütungsstrategie an. Die ifaa-Studie identifiziert die beliebtesten und am weitesten verbreiteten Maßnahmen, um daraus Hilfestellungen für Unternehmen zu entwickeln.

Die Online-Befragung erfolgte im Zeitraum März bis Juni 2023 durch das ifaa – Institut für angewandte Arbeitswissenschaft e. V. in Zusammenarbeit mit den Arbeitgeberverbänden der Metall- und Elektroindustrie Deutschlands. Insgesamt wurden 604 Unternehmen bezüglich ihrer angebotenen monetären und nicht-monetären Zusatzleistungen befragt, wobei 512 Unternehmen aus der Metall- und Elektroindustrie stammen.

In Deutschland waren zuletzt knapp 2 Mio. Stellen offen und gleichzeitig mehr als 2,5 Mio. Menschen arbeitssuchend gemeldet. Erklärungsansätze dafür betreffen u. a. vorhandene und geforderte Qualifikationen und Kompetenzen, Berufswünsche, Lohnerwartungen,
räumliche Distanz und mangelnde Markttransparenz. Ein Beitrag zur Lösung dieses Passungsproblems kann darin bestehen, Tätigkeiten nach ihrer Eignung für Fach- bzw. Basisarbeit zu analysieren, zu unterteilen und umzustrukturieren. Zudem können Weiterbildung und eine Unterstützung mit Künstlicher Intelligenz geprüft und für einzelne (Teil-)Tätigkeiten ergänzt werden. Dies kann im Bereich der Basisarbeit zu einer höheren Beschäftigung führen. Im Beitrag wird ein Vorgehen zur Umsetzung dieses Ansatzes und seine Anwendung an drei betrieblichen Beispielen dargestellt.

The use of digital tools such as data glasses, tablets or assistance systems is changing the tasks in the metal and electrical industry. Machines and systems themselves are also becoming more and more digital, are networked with each other and act as "data suppliers". This places different demands on the employees, e.g. B. in relation to the use of such tools. This article summarizes the most important messages from the examined application examples in the ifaa research project AWA (translated "working world in transition").

Die Corona-Pandemie hat die Nutzung mobiler Arbeitsformen stark gefördert, was wiederum tiefgreifende Auswirkungen auf die Führungsarbeit im Unternehmen hat. Eine zentrale Führungsaufgabe besteht dabei u. a. in der Rückmeldung des Leistungsverhaltens und in der Leistungsbeurteilung. Maßstab der Beurteilung sind definierte Merkmale, die von der Führungskraft vor dem Hintergrund der betrieblichen Ausgangslage und der Ziele des Unternehmens oder des Bereiches „mit Leben“ zu füllen sind. Bei der Arbeit im mobilen Umfeld sind die Maßstäbe an die veränderte Arbeitssituation und -organisation anzupassen. In der nachfolgenden Ausarbeitung werden Anregungen gegeben, auf welche Verhaltensweisen Führungskräfte bei der Durchführung der jährlichen Leistungsbeurteilung zusätzlich ihr „Augenmerk“ richten können, wenn die zu beurteilenden Mitarbeiter in großem Umfang mobil arbeiten.

Die Corona-Pandemie hat die Nutzung mobiler Arbeitsformen stark gefördert, was wiederum tiefgreifende Auswirkungen auf die Führungsarbeit im Unternehmen hat. Eine zentrale Führungsaufgabe besteht dabei u. a. in der Rückmeldung des Leistungsverhaltens und in der Leistungsbeurteilung. Maßstab der Beurteilung sind definierte Merkmale, die von der Führungskraft vor dem Hintergrund der betrieblichen Ausgangslage und der Ziele des Unternehmens oder des Bereiches „mit Leben“ zu füllen sind. Bei der Arbeit im mobilen Umfeld sind die Maßstäbe an die veränderte Arbeitssituation und -organisation anzupassen. Im Beitrag werden Anregungen gegeben, auf welche Verhaltensweisen Führungskräfte bei der Durchführung der jährlichen Leistungsbeurteilung zusätzlich ihr „Augenmerk“ richten können, wenn die zu beurteilenden Mitarbeiter in großem Umfang mobil arbeiten.

Der Einsatz von digitalen Hilfsmitteln erfordert eine intensive Auseinandersetzung mit den sich verändernden Arbeitsaufgaben. Wesentliche Fragen sind hierbei, welche neuen oder veränderten Anforderungen sich aus den Arbeitsaufgaben ableiten lassen und was dies wiederum für die erforderlichen Kompetenzen der Beschäftigten bedeutet sowie welche arbeitsbezogene Belastungsveränderung sich hieraus ergibt und wie damit umzugehen ist. Im Rahmen der Projekts AWA – Arbeitsaufgaben im Wandel sind diese Fragen anhand von 29 Unternehmensinterviews untersucht worden. Der Beitrag stellt ausgewählte E rgebnisse der Erhebung vor und reflektiert diese vor dem Hintergrund aktueller Studien und Aussagen.

How is digitalization changing our working world? The ifaa - Institute of Applied Industrial Engineering and Ergonomics interviewed 27 experts from different companies about their experience with the introduction of digital technologies in production and production-related areas. In the AWA project, a practice-oriented approach was explicitly chosen, since the desire for insights into the use of digital technologies from companies for companies was the reason for this project. The effects of the introduction on the organization and the employees were surveyed. The evaluation of the examples collected so far revealed above all a reduction in ancillary activities, such as searching for and collecting information or commuting times. This has created more resources for employees to pursue their main activities. However, it should be noted that in most cases the observed changes were of a moderate nature in terms of requirements, competencies, or load levels. More extensive effects tended to be the exception - there are examples here that show both desirable and negative manifestations. The involvement of future users was consistently cited as a key success factor.

Die Ausgestaltung der betrieblichen Vergütung ist ein zentraler Faktor für das Gewinnen und Binden von Fach- und Führungskräften. Neben dem monetären Entgelt existiert eine große Bandbreite an Anreizen und nicht monetären Zusatzleistungen, die den Beschäftigten angeboten werden. Die Beiträge in der nachfolgenden Zeitschrift spiegeln aktuelle Erkenntnisse zur Bedeutung verschiedener Vergütungs- und Anreizkomponenten wider und zeigen betriebliche Beispiele zu deren Ausgestaltung.

Seit dreizehn Jahren erstellen die norddeutschen Arbeitgeberverbände der M+E-Industrie eine jährliche aufgabenbezogene Entgeltstatistik: das Entgeltbarometer. Die teilnehmenden Betriebe erhalten eine Benchmark-Übersicht. Sie können darin ersehen, wie sie ihre Fachkräfte im Vergleich zur Branche bezahlen. Differenziert wird dabei nach Regionen, Betriebsgrößen, Lebensalter und Wirtschaftszweigen. Bei regelmäßiger Teilnahme wird eine langfristige Entwicklung der Entgelte nach Arbeitsaufgabe dargestellt. Das Entgeltbarometer wurde von den fünf norddeutschen Arbeitgeberverbänden in Zusammenarbeit mit dem ifaa kontinuierlich weiterentwickelt und stellt solide Entgeltdaten für ganz Norddeutschland zur Verfügung.

Die Gestaltung von Entgelt und Vergütung allgemein hat einen hohen Einfluss auf das Arbeits- und Leistungsverhalten der Beschäftigten. Mithilfe eines betriebsspezifischen, leistungsfördernden Vergütungssystems kann die Arbeit der Beschäftigten auf die Unternehmensziele hin ausgerichtet und somit letztendlich der Unternehmenserfolg unterstützt werden. Orientierung bietet hierzu eine neue Broschüre des ifaa, die in Zusammenarbeit mit Vertretern der M+E Verbände entstanden ist und insbesondere kleinen und mittleren Betrieben Orientierung bietet. Die Checkliste unterstützt Betriebspraktiker, sich einen Überblick über die unterschiedlichen Handlungsfelder zu verschaffen und mögliche Gestaltungs- und Handlungsbedarfe im Unternehmen zu erkennen.

Mit dem Ziel einer Produktivitätserhöhung werden Smart Devices zunehmend zur Unterstützung auf Shopfloor-Ebene eingesetzt. Um langfristig den größtmöglichen Nutzen aus solchen Systemen zu ziehen, besteht eine wesentliche Voraussetzung darin, die Akzeptanz dieser durch die Beschäftigten sicherzustellen. Im Projekt AWA werden unter anderem Anwendungsbeispiele zum Einsatz von Smart Devices erhoben und auf die Frage hin untersucht, wie sich die Tätigkeiten der Beschäftigten verändert haben und welche Faktoren als besonders erfolgskritisch bei der Umsetzung gesehen wurden. Noch mehr als die technische Umsetzung wurde in den bisherigen Gesprächen die Akzeptanz durch die zukünftigen Anwender als wesentlich herausgestellt. Um diese Akzeptanz zu gewährleisten, wurden die zukünftigen Nutzer frühzeitig eingebunden, beispielsweise durch den Aufbau von Prototypen, die Auswahl von Promotoren aus dem zukünftigen Nutzerkreis und das Aufzeigen eines konkreten Nutzens für den einzelnen Beschäftigten.

Wie verändert sich die Arbeitswelt durch die verstärkte Nutzung digitaler Technologien? Dieser Ausgangsfrage geht das Projekt AWA – Arbeitsaufgaben im Wandel – nach, das vom ifaa – Institut für angewandte Arbeitswissenschaft e. V. durchgeführt wird.

Das Projekt lebt von der Unterstützung durch die Verbände der Metall- und Elektroindustrie, insbesondere bei der Akquise von Teilnehmenden aus der betrieblichen Praxis. Im Beitrag werden die Erfahrungen von Wolfgang Kohler, Verbandsingenieur bei ME Saar | Verband der Metall- und Elektroindustrie des Saarlandes e. V., und Frank Parlitz, Verbandsingenieur bei VME — Verband der Metall- und Elektroindustrie in Berlin und Brandenburg e. V., geschildert, die hier eine große Unterstützung waren und denen ein besonderer Dank gilt.

Digitale Technologien in der Produktion verändern die Arbeit der Beschäftigten und deren Arbeitsanforderungen. Im Projekt AWA werden anhand von Experteninterviews unterschiedliche Beispiele digitaler Anwendungen erhoben und ihre Auswirkungen untersucht. Bisherige Analysen zeigen, dass Nebentätigkeiten reduziert werden konnten und die Beschäftigten so mehr Zeit für wertschöpfende Tätigkeiten haben. Darüber hinaus gilt der Einbezug der Nutzenden bei der Einführung als wesentlicher Erfolgsfaktor für die spätere Akzeptanz.

Das Betrachten und die adäquate Nutzung von Daten in Unternehmen haben in den letzten Jahren stark zugenommen. Auch in der Produktion haben die Analyse und Auswertung von Daten nicht zuletzt aufgrund diverser Industrie 4.0-Anwendungen und Stichworten wie "Big Data", "Künstliche Intelligenz" und "digitale Transformation" eine neue Stufe der Wahrnehmung erreicht. Im Projekt AWA - Arbeitsaufgaben im Wandel wurden anhand
von Experteninterviews Anwendungsbeispiele, u. a. von Datenmanagementsystemen, in Unternehmen, erhoben und auf die Frage hin untersucht, wie sich die Tätigkeiten der Beschäftigten durch den Umgang mit diesen Systemen verändert haben. Zudem werden Erkenntnisse darüber gewonnen, welche Erfolgsfaktoren bei der Einführung solcher Systeme maßgeblich sind.

Die Gestaltung der richtigen Vergütungshöhe bewegt sich immer im Spannungsfeld zwischen wirtschaftlichen Per­sonalkostenstrukturen einerseits und einem möglichst hohen (finanziellen) Anreiz für Fach­ und Führungskräfte anderer­seits. Um das richtige Personal, insbesondere in kritischen Bereichen, zu gewinnen und zu halten und gleichzeitig die Personalkosten nicht übermäßig zu strapazieren, helfen Vergütungsbenchmarks weiter. Das Faktenblatt gibt einen Überblick über Anwendungsbereiche, Nutzen und Anbieter von (Vergütungs-)Benchmarks.

Im Frühling und Sommer 2020 führte das ifaa eine Online-Befragung unter 228 Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie durch. Ziel war es, zu untersuchen, welche monetären und nicht monetären Zusatzleistungen in den Betrieben angeboten werden, wie diese ausgestaltet sind und welche Bedeutung ihnen zugeschrieben wird. Besonders wichtig hierbei erscheinen Flexibilität sowie eine marktgerechte Grundvergütung und Aufstiegschancen.

Im Frühling und Sommer 2020 führte das ifaa eine Online-Befragung unter 228 Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie durch. Ziel war es, zu untersuchen, welche monetären und nicht monetären Zusatzleistungen in den Betrieben angeboten werden, wie diese ausgestaltet sind und welche Bedeutung ihnen zugeschrieben wird. Besonders wichtig hierbei erscheinen Flexibilität sowie eine marktgerechte Grundvergütung und Aufstiegschancen.

Internetfähige, mobile Hilfsmittel, sogenannte Smart Devices, werden zunehmend auch in der Produktion zur Unterstützung der Beschäftigten bei der Arbeitsausführung eingesetzt. Die Implementierung solcher Systeme erfordert jedoch eine Auseinandersetzung mit den sich verändernden Arbeitsaufgaben und -bedingungen, unter denen die Beschäftigten arbeiten (werden). Je nach Durchdringungsgrad der Anwendung können z. B. vorhandene Aufgabenbeschreibungen und hieraus abgeleitete Arbeitsanforderungen an Aktualität verlieren und nicht mehr das abbilden, was im Betrieb durch den Einsatz der Technologien gefordert wird.
Im Projekt AWA — Arbeitsaufgaben im Wandel werden anhand von Experteninterviews Anwendungsbeispiele zum Einsatz solcher Hilfsmittel erhoben und auf die Frage hin untersucht, wie sich die Tätigkeiten der Beschäftigten verändert haben und welche Faktoren als besonders erfolgskritisch bei der Einführung und Umsetzung gesehen werden.

Der Einsatz sowohl informatorischer als auch physischer Assistenzsysteme in der Produktion sowie in produktionsnahen Bereichen verändert die Arbeit der Beschäftigten. Die Veränderung der Tätigkeiten führt zu der Frage, ob und wenn ja, welche Auswirkungen dies auf die Arbeitsanforderungen hat und welche Maßnahmen ggf. zu ergreifen sind, um die Mitarbeiter zu befähigen, diese Systeme im Betrieb anzuwenden. Im Projekt AWA werden anhand von Experteninterviews unterschiedliche Anwendungen solcher Systeme erhoben und die Auswirkungen der Einführung auf Organisation und Beschäftigte untersucht. Eine Zwischenauswertung der bisher erhobenen Anwendungsbeispiele zeigt, dass insbesondere Nebentätigkeiten reduziert werden konnten und die Beschäftigten einen höheren Anteil ihrer Arbeitszeit wertschöpfenden Tätigkeiten widmen. Die fachlichen Anforderungen sind teilweise aufgrund der Unterstützung gesunken, größtenteils wurde jedoch keine Veränderung festgestellt. Darüber hinaus gilt der Einbezug der späteren Nutzer der Systeme bei der Konzeption und Ausgestaltung als wesentlicher Erfolgsfaktor für die spätere Akzeptanz.

Das Projekt AWA – Arbeitsaufgaben im Wandel beschäftigt sich mit der Fragestellung, wie Digitalisierung die Arbeitsaufgaben in der Metall- und Elektroindustrie verändert und verändern wird. Hierzu werden Experteninterviews in besonders innovativen Unternehmen durchgeführt, um konkrete Anwendungsbeispiele zu generieren. Auch die Firma Festo hat in den vergangenen Jahren unterschiedliche Projekte gestartet, um die Digitalisierung in ihren Werken voranzutreiben.

Wie verändert der verstärkte Einzug digitaler Technologien unsere Arbeitswelt? Dieser Fragestellung wird im Projekt AWA – Arbeitsaufgaben im Wandel – nachgegangen, das vom ifaa – Institut für angewandte Arbeitswissenschaft e. V. durchgeführt wird. Es bedarf neben Aufklärung vor allem konkreter Handlungsanweisungen für die Praktiker.

Der verstärkte Einzug digitaler Technologien und 4.0-Prozesse führt zu einer Veränderung unserer bisherigen Arbeitsweise (Janda & Guhlemann 2019). Konkret kann zum Beispiel die Nutzung von Assistenzsystemen sowohl bei energetischen (Terstegen & Sandrock 2018) als auch informatorischen (Apt et al. 2018) Tätigkeiten unterstützen. Darüber hinaus ermöglichen digitale Technologien und die Verbesserung der technischen Infrastruktur orts- und zeitflexibles Arbeiten, das einen wichtigen Beitrag zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben leistet. Die mit der Digitalisierung einhergehenden geänderten Arbeitsformen und Rahmenbedingungen können auf der anderen Seite neue bzw. veränderte Belastungsfaktoren mit sich bringen. Diese gilt es im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung zu erfassen und hinsichtlich ihres Gefährdungspotenzials zu bewerten. Im Rahmen des Projekts AWA – Arbeitsaufgaben im Wandel – werden anhand von leitfadengestützten Interviews Aussagen darüber abgeleitet, welche Veränderungen sich hinsichtlich Qualifikation, Kompetenz und Belastung bei und nach der Ein-führung von Technologieanwendungen ergeben haben. Erste Ergebnisse, die den Schwerpunkt Arbeits- und Gesundheitsschutz betreffen, werden im vorliegenden Artikel beschrieben.

Die variable Vergütung auf Basis von Kennzahlen hat in der Metall- und Elektroindustrie eine lange Tradition. Die Idee, Kennzahlen zu definieren, die das Leistungsergebnis der Beschäftigten widerspiegeln und diese Beschäftigten danach zu vergüten, hat auch in der heutigen Zeit nicht an Attraktivität eingebüßt – auch wenn neben individuellen, arbeitsplatzbezogenen Mengenkennzahlen zunehmend auch alternative, z. B. team- oder unternehmensbezogene Größen in den Fokus rücken. Zwischen den beiden Polen, der individuellen Leistung einerseits und dem Unternehmenserfolg andererseits, existiert ein breites Gestaltungsfeld. Die ifaa-Broschüre hilft Geschäftsführern, Personalleitern, Betriebsräten und allen am Thema Interessierten, dieses Gestaltungsfeld für das Entgelt zu erkennen und zu nutzen.

In der Praxis ist heute die Tendenz zu beobachten, dass sich Unternehmen von der reinen Linienorganisation abwenden und sich zu Projektorganisationen entwickeln. Der Beitrag beschäftigt sich daher mit der Frage, welche Auswirkungen das „agile Mindset“ auf die variable Vergütung haben kann und zeigt ein Beispiel auf, in dem die individuelle Leistungszulage von einer Projektbeurteilung abhängig ist.

Die Gestaltung der Vergütung beeinflusst in hohem Maß das Arbeits- und Leistungsverhalten der Beschäftigten. Das neu erschienene Buch aus der ifaa-Kollektion beschäftigt sich mit dem Prozess der Einführung eines neuen Entgeltsystems und liefert Hilfen, um tyische Fehler zu vermeiden. Es wird der Prozess von der Auswahl der richtigen Entgeltmethode bis hin zur Ausgestaltung und Implementierung im Unternehmen betrachet, um alle erforderlichen Rahmenbedingungen und Einflussfaktoren von Anfang an miteinzubeziehen.

Die variable Vergütung auf Basis von Kennzahlen hat in der Metall- und Elektroindustrie eine lange Tradition. Die Idee, Kennzahlen zu definieren, die das Leistungsergebnis der Beschäftigten wiederspiegeln und diese Beschäftigten danach zu vergüten, hat auch in der heutigen Zeit nicht an Attraktivität eingebüßt – auch wenn neben individuellen, arbeitsplatzbezogenen Mengenkennzahlen zunehmend auch alternative, z. B. team- oder unternehmensbezogene Größen in den Fokus rücken. Zwischen den beiden Polen, der individuellen Leistung einerseits und dem Unternehmenserfolg andererseits, existiert ein breites Gestaltungsfeld. Die ifaa-Broschüre soll Geschäftsführern, Personalleitern, Betriebsräten und allen am Thema Interessierten helfen, dieses Gestaltungsfeld für das Entgelt zu erkennen und zu nutzen.

Der Beitrag beschäftigt sich mit der Gestaltung orts- und zeitflexibler Arbeit und wie mithilfe einer Checkliste entsprechende Handlungsbedarfe identifiziert werden können. Um das orts- und zeitflexible Arbeiten effektiv und gesundheitsgerecht zu gestalten, sollten im Vorfeld betriebsspezifische und individuelle Anforderungen ermittelt, daraus Handlungsempfehlungen abgeleitet und anschließend konsequent im Unternehmen umgesetzt werden. Die vorliegende Checkliste hilft betrieblichen Akteuren dabei, sich einen Überblick über die unterschiedlichen Handlungsfelder zu verschaffen und mögliche Gestaltungs- und Handlungsbedarfe im Unternehmen zu erkennen.

Kennzahlenbasierte Leistungsentgeltsysteme finden sich in der Metall- und Elektroindustrie zunehmend seltener. (Vermeintlich) hohe Aufwände für die Ermittlung und Pflege der Kennzahlen sowie ein hoher Abstimmungsbedarf mit dem Betriebsrat lassen viele Unternehmen davor zurückschrecken. Das Beispiel der Isabellenhütte Heusler GmbH & Co. KG zeigt ein funktionierendes Leistungsentgeltsystem, das Unternehmen und Mitarbeiter dabei unterstützt, kontinuierlich besser zu werden und der Belegschaft gleichzeitig einen Mehrverdienst auf Basis objektiver Kennzahlen zu ermöglichen.

Dieses Buch ist ein Praxisleitfaden für die systematische und erfolgreiche Einführung von leistungsbezogenen Entgeltsystemen und ist besonders für kleine und mittelständische Unternehmen interessant. Es beschreibt den Prozess von der Auswahl der richtigen Entgeltmethode bis hin zur Ausgestaltung und Implementierung im Unternehmen. Dabei werden zahlreiche organisatorische Hilfsmittel und Checklisten dargestellt sowie praktische Tipps und Informationen zur Vermeidung klassischer Fehler im Einführungsprozess gegeben. Das Autorenteam besteht aus Experten mit umfassender Erfahrung auf dem Gebiet der Entgeltgestaltung in Unternehmen mit und ohne Tarifbindung.

Freiwillige, nicht monetäre und teilweise steuerfreie Zusatzleistungen sind ein häufig genutztes Mittel, mit dem die Unternehmen ihre Vergütung moderner und attraktiver gestalten können. Insbesondere kleine und mittlere Unternehmen (KMU), die häufig weniger finanziellen Spielraum besitzen als große Unternehmen, können verschiedene Maßnahmen ergreifen, um ihre Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern. Der Beitrag gibt die Ergebnisse einer Auswertung über die Verbreitung von Zusatzleistungen in KMU der deutschen Metall- und Elektroindustrie wieder.

Die Digitalisierung bietet Möglichkeiten zur besseren Gestaltung von Arbeit und ihren Bedingungen, wodurch sowohl Beschäftigte als auch Unternehmen (z. B. im Sinne einer Optimierung der Produktivität) profitieren können. Durch Änderungen der Arbeitsorganisation und -gestaltung ergeben sich Auswirkungen für die Beschäftigten, insbesondere wenn durch die Digitalisierung Möglichkeiten zur Erweiterung der zeitlichen Arbeitsflexibilität entstehen und Grenzen zwischen Privat- und Arbeitsleben verschwimmen. Alle diese Aspekte können sich auf physische und psychische Belastungen auswirken. Deshalb stellt sich die Frage, wie die digitale Transformation von Unternehmen umgesetzt werden sollte, um die zunehmende Integration von Privat- und Arbeitsleben so zu gestalten, dass sowohl die Beschäftigten als auch die Betriebe profitieren und negative Auswirkungen vermieden werden. Hierfür stellen die Autoren ausgewählte Studienergebnisse zur Nutzung der Digitalisierung für das betriebliche Produktivitätsmanagement in der deutschen Metall- und Elektroindustrie vor. Der Schwerpunkt liegt auf den Wechselwirkungen zwischen Digitalisierung und Produktivitätsmanagement und deren Auswirkungen auf die Beschäftigten. Abschließend nennen die Autoren Handlungsempfehlungen für die Gestaltung der Digitalisierung.

Die im Sommer 2017 durchgeführte Studie mit rund 360 teilnehmenden Unternehmen zeigt die Verbreitung von über 100 verschiedenen Zusatzleistungen in der Metall- und Elektroindustrie. Es wird deutlich, dass das monetäre Entgelt nicht mehr den einzigen möglichen Anreiz darstellt.

Die ifaa-Studie "Anreiz- und Vergütungssysteme in der Metall- und Elektroindustrie" untersucht die Verbreitung nicht monetärer und monetärer Zusatzleistungen. Sachzuwendungen und Geschenke werden zu unterschiedlichen Anlässen, wie Jubiläen oder Geburtstagen vergeben. Insbesondere Geschenk-, Tank- und Einkaufsgutscheine, aber auch Blumen und andere Sachprämien sind gängige Praxis.

Im Rahmen der „Anreiz- und Vergütungsstudie M+E 2017“ befasst sich das ifaa mit freiwilligen Zusatz- und Sozialleistungen des Arbeitgebers, sogenannten „Fringe Benefits“. Worauf die zuneh-mende Bedeutung von Benefits zurückgeführt wird und welche Ziele mit dem Anbieten dieser zu-sätzlichen Leistungen verfolgt werden, wird in dem Beitrag beschrieben. Grundsätzlich ist davon auszugehen, dass die Anzahl der angebotenen Benefits (z. B. betriebliche Alters- und Gesund-heitsvorsorge, Möglichkeiten zur Erhöhung der Work-Life-Balance, flexible Arbeitszeitmodelle, Weiterbildung) mit der Unternehmensgröße wächst.

Die Beurteilung von Beschäftigten wird in vielen Unternehmen als Instrument genutzt, um Leistungsniveaus zu differenzieren. Viele Beurteilungssysteme leiden jedoch darunter, dass sie nicht regelmäßig gepflegt werden, die Beurteilungsmerkmale nicht klar definiert sind und den Führungskräften konkrete Umsetzungshilfen und entsprechende Beurteilungskompetenzen fehlen. Das Faktenblatt zeigt Faktoren auf, die wesentlich für ein erfolgreiches Leistungsbeurteilungssystem sind.