Freiwillige Zusatzleistungen sind für viele Unternehmen ein zentraler Baustein, um die Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern und gleichzeitig wirtschaftliche Ziele zu erreichen. Laut der aktuellen ifaa-Studie zu Anreiz- und Vergütungssystemen schätzen 85 % der Unternehmen die Bedeutung von Benefits für die zukünftige Entwicklung ihres eigenen Unternehmens als zunehmend wichtig ein. Dabei sollen Benefits insbesondere dabei unterstützen, um:

• die Arbeitgeberattraktivität zu steigern: Im Wettbewerb um Fach- und Führungskräfte sind Zusatzleistungen ein wichtiges Differenzierungsmerkmal.
• die Identifikation der Beschäftigten mit dem Unternehmen zu fördern: Durch gezielte Anreize fühlen sich Mitarbeitende stärker mit dem Arbeitgeber verbunden.
• Motivation und Arbeitszufriedenheit zu steigern: Benefits tragen zur Verbesserung der Leistungsbereitschaft und Motivation der Mitarbeitenden bei.
• das Betriebsklima zu verbessern: Zusatzleistungen können zur Teamzufriedenheit und einem positiven Arbeitsumfeld beitragen.
• die Fluktuation zu senken und die Mitarbeiterbindung zu erhöhen: Attraktive Zusatzleistungen reduzieren die Abwanderungsrate von Talenten.

(Gahmann 2023)

Einen weiteren Bedeutungszuwachs liegt laut der Aon-Studie unter anderem in der Personalisierung von Benefits, dem demografischen Wandel sowie dem steigenden Bedarf an Flexibilität begründet (Aon 2023).

Die in den Unternehmen angebotenen freiwilligen Zusatzleistungen stehen oftmals nicht allen Mitarbeitendengruppen zur Verfügung. Auch haben diese oft keine Wahlmöglichkeiten aus festgelegten Benefits auszuwählen. Laut der Unternehmensberatung hkp/// group besitzen 77 % der Unternehmen ein fixes Benefits-Portfolio, während nur 2 % der Befragten den Mitarbeitenden ein Cafeteria-System mit freier Wahlmöglichkeit zur Verfügung stellt (hkp 2024). Dabei steht ihnen ein festgelegtes Budget zur Verfügung, das sie nach Belieben für Leistungen wie Kinderbetreuung, Weiterbildungsangebote oder Gesundheitsmaßnahmen einsetzen können.

Ein weiteres Modell sind Benefit-Portfolios, die speziell auf die Bedürfnisse bestimmter Zielgruppen zugeschnitten sind. Diese können beispielsweise Angebote für junge Familien, ältere Mitarbeitende oder Berufseinsteiger umfassen. Mitarbeitende können aus den verschiedenen Portfolios das für sie passende wählen. Ein zielgruppengerechtes Portfolio an Zusatzleistungen sind bei 14 % der Unternehmen in der Anwendung (hkp 2024).

Die Studie »Attracting Talent 2024« von The Stepstone Group und dem Kienbaum Institut @ ISM für Leadership & Transformation beleuchtet aktuelle Trends und Herausforderungen im Bereich der Mitarbeitergewinnung und -bindung und hat dazu mehr als 8 400 Befragungen im Jahr 2024 in Deutschland durchgeführt. Die Studie zeigt, dass die Bedürfnisse verschiedener Berufsgruppen variieren. Jüngere Beschäftigte legen Wert auf Selbstverwirklichung, persönliche Entwicklung und Vergütung, während für ältere Mitarbeitende die Unternehmens- und Teamkultur sowie die Arbeitsplatzsicherheit einen hohen Stellenwert einnimmt. Unternehmen wird daher empfohlen, diese veränderten Erwartungen gezielt in ihrer Ansprache zu berücksichtigen und Angebote flexibel zu gestalten. Individuelle Benefits, die sich an den Lebensphasen der Mitarbeitenden orientieren, können dabei einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil bieten (The Stepstone Group 2024).

Zusatzleistungen sind heute ein unverzichtbares Instrument, um Fachkräfte zu gewinnen, Mitarbeitende zu binden und die Arbeitgeberattraktivität zu stärken. Während traditionelle Benefits wie die betriebliche Altersvorsorge weit verbreitet sind, gewinnen flexible, personalisierte Modelle an Bedeutung. Diese Entwicklung unterstreicht die wachsende Bedeutung einer ganzheitlichen Vergütungsstrategie, die über das reine Gehalt hinausgeht und auf die vielfältigen und individuellen Bedürfnisse der Beschäftigten eingeht. Effekte wie Tarifverträge zu Fahrradleasing und die Corona-Pandemie haben diese Entwicklung zusätzlich beeinflusst.

Gahmann A, ifaa - Institut für angewandte Arbeitswissenschaft (Hrsg.) (2023) ifaa-Studie: Anreiz- und Vergü-tungssysteme in der Metall- und Elektroindustrie. Betriebliche Ansätze zur Stärkung der Arbeitgeberattraktivität und Fachkräftesicherung. ifaa, Düsseldorf. https://www.arbeitswissenschaft.net/fileadmin/Downloads/Angebote_und_Produkte/Broschueren/Studie_Anreiz-_und_Verguetungssysteme.pdf

Koczy A, Hille S, Feggeler A (2020) ifaa-Studie: Anreiz- und Vergütungssysteme in der Metall- und Elektroindustrie - Teil 2. Institut für angewandte Arbeitswissenschaft, Düsseldorf. https://www.arbeitswissenschaft.net/fileadmin/Downloads/Angebote_und_Produkte/Studien/Studie_Anreiz-_und_Vergu__tungssysteme_II_web.pdf

Institut für angewandte Arbeitswissenschaft (Hrsg.) (2017) ifaa-Studie:Anreiz- und Vergütungssysteme in der Metall-und Elektroindustrie.
Verbreitung von nicht monetären und monetären Zusatzleistungen. ifaa. https://www.arbeitswissenschaft.net/fileadmin/Downloads/Angebote_und_Produkte/Studien/Studie_Anreiz-_und_Vergu__tungssysteme_web.pdf

Gabler Wirtschaftslexikon (2018). Fringe Benefits. Springer Fachmedien, Wiesbaden. https://wirtschaftslexikon.gabler.de/definition/fringe-benefits-51299/version-274477 Zugegriffen: 15. Dezember 2024

Aon Human Capital Solutions GmbH (2023) Aon Fringe Benefits Studie 2023. Deutschland - Zusammenfassung. https://www.aon.com/germany/fringe-benefits-studie-2023 Zugegriffen: 15. Dezember 2024

hkp Deutschland GmbH (2024) Arbeitgeberattraktivität neu definiert. Benefits im Spannungsfeld von Standards,Innovation und Governance - Ergebnisse und Erkenntnisse einer aktuellen hkp///group Studie. https://www.hkp.com/de/article/benefits-arbeitgeberattraktivitat-neu-definiert Zugegriffen: 15. Dezember 2024

The Stepstone Group (2024) Attracting Talent 2024. Was Arbeitskräfte heute wirklich wollen. https://www.stepstone.at/wp-content/uploads/2024/05/Attracting-Talent-2024.pdf?cid=MAILING_B2B_DownloadWebsite_DDE__06-12-24_%20SYS19_C2A Zugegriffen: 15. Dezember 2024