Veröffentlichungen

Der Beitrag hat das Ziel, die Leserinnen und Leser über die Herausforderungen und Handlungsfelder zu informieren, welche das Thema „4-Tage-Woche“ betreffen, und Argumente und Ansätze für die Versachlichung der betrieblichen sowie außerbetrieblichen Diskussionen zu liefern. Im Rahmen der Diskussionen sollte zuerst geklärt werden, was unter einer 4-Tage-Woche verstanden wird bzw. geregelt werden soll. Dazu kommt, dass die betrieblichen Erfordernisse und Wünsche gleichermaßen zu berücksichtigen sind und die 4-Tage-Woche im Sinne der doppelten Flexibilität zu diskutieren ist.

Dieser Leitfaden unterstützt Sie dabei, wirkungsvolle Maß­nahmen zur Verbes­serung der Nach­haltig­keit Ihres Betriebs zu identifi­zieren und umzu­setzen. Dafür orientiert er sich an betrieb­lichen Prozes­sen und zeigt typische Nach­haltig­keits­potenziale auf. Im Fokus stehen die Themen­felder Prozesse, Energie, Arbeits­mittel, Personal sowie Kommu­nikation. Abgeleitete Maß­nahmen können ggf. zu einem späteren Zeit­punkt in ein System zum systema­tischen Manage­ment der betrieb­lichen Nach­haltig­keit integriert werden.

Schichtarbeit lässt sich nicht immer vermeiden. Zum Beispiel in vielen Industrieunternehmen und im Pflegesektor muss je nach Aufgabenstellung rund um die Uhr gearbeitet werden. Um mögliche gesundheitliche Risiken zu vermeiden, hält das Arbeitszeitgesetz fest, dass »die Arbeitszeit der Nacht- und Schichtarbeitnehmer (...) nach den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit festzulegen ist« (ArbZG § 6 Abs. 1). Ein Weg dorthin führt über ergonomische Schichtpläne. Zum Jahresanfang startet die O-I Germany GmbH & Co. KG nach längerer Vorbereitungszeit Pilotanwendungen für die ergonomisch gestaltete Schichtarbeit. Arbeitswissenschaftler des ifaa — Institut für angewandte Arbeitswissenschaft haben das Unternehmen dabei unterstützt und begleitet.

Sowohl Unternehmen als auch Beschäftigte haben einen zunehmenden Bedarf an flexiblen und bedarfsgerechten Arbeitszeiten. Daraus ergeben sich eine ganze Reihe von Herausforderungen und Handlungsfeldern für eine flexible und bedarfsgerechte Gestaltung von Arbeitszeiten sowie die Verteilung des Arbeitszeitvolumens, welche in dem vorliegenden Beitag diskutiert werden.

Dieser Artikel stellt zentrale Inhalte eines Gutachtens des ifaa im Nachgang des sogenannten Stechuhr-Urteils des Europäischen Gerichtshofs, EuGH, vom 14. Mai 2019 — C-55/18 vor. Es wurde erstellt im Auftrag des Arbeitgeberverbandes Gesamtmetall.

Schichtarbeit ist für viele Branchen nach wie vor unerlässlich und nimmt entgegen vielen Prognosen aufgrund vielfältiger Entwicklungen in Summe nicht ab. Auch der Bundesarbeitgeberverband Glas und Solar e. V. (BAGV GLAS+SOLAR) hat das Thema der Schichtarbeit als wesentliches Branchenthema aufgenommen und mit den Mitgliedsunternehmen und dem ifaa – Institut für angewandte Arbeitswissenschaft einen intensiven Diskurs gestartet. Dabei ging es innerhalb des Themas nicht um eine beliebige Informationsbereitstellung, sondern um eine Bereitstellung und Organisation eines spezifischen und auf die Bedarfe der jeweiligen Unternehmen abgestimmten Instrumentariums. Der Beitrag erläutert die Vorgehensweise und die Handlungsfelder der Checkliste.

Schon seit dem späten 18. Jahrhundert existieren zahlreiche Instrumente für die Erfassung von Arbeitszeiten. Das bekannteste und am meisten verbreitete Instrument ist die sogenannte Stechuhr. Dieser Ausdruck für Instrumente zur Arbeitszeiterfassung hat sich bis heute im Volksmund gehalten, obwohl heute längst nichts mehr gestochen wird. Wir nutzen den Ausdruck »Stechuhr« dennoch für die einfachere Lektüre unserer Geschichte der Arbeitszeiterfassung.

Arbeitszeit- und insbesondere Schichtplangestaltung auf der Basis arbeitswissenschaftlicher Kriterien hat einen großen Einfluss auf die Gesundheit und Leistungsfähigkeit von Beschäftigten. Auch Akteure des betrieblichen Arbeitsschutzes können einen kompetenten Beitrag zur Gestaltung gesundheitsgerechter Arbeitszeitmodelle (Schwerpunkt Schichtarbeit) leisten. Dieser Beitrag führt in die Thematik ein und erläutert anhand von betrieblichen Themen die wichtige Rolle des Arbeitsschutzes in diesem Themenfeld.

Die Notwendigkeit von Schichtarbeit ist nach wie vor in vielen Bereichen der Wirtschaft, der Grundversorgung der Bevölkerung und vielen anderen gesellschaftlichen Bereichen unabdingbar und unverändert hoch. Um möglichen negativen gesundheitlichen Auswirkungen der Schichtarbeit zu begegnen, sieht der Gesetzgeber die Beachtung von ar-beitswissenschaftlichen Erkenntnissen bei der Gestaltung vor. Für den Erfolg der Gestaltung nach arbeitswissenschaftlichen Kriterien sind neben der Umsetzung der Kriterien in die jeweiligen Schichtpläne auch die Um-setzungsbedingungen und Bewertungsmaßstäbe in den Betrieben relevant. Das ifaa hat in einer zweiteiligen Studie hierzu untersucht, wie Pläne nach arbeitswissenschaftlichen Kriterien gestaltet werden (können) und wie Schichtpläne in den Unternehmen auf Basis welcher Kriterien wahrge-nommen und bewertet werden. Der Beitrag führt die Ergebnisse der Studien zusammen und benennt zukünftige Handlungsnotwendigkeiten.

Wie kann die Flexibilität im Produktionsbereich erhöht werden? Wie viele Stunden pro Woche können Beschäftigte aufgrund ihrer Aufgaben mobil und/oder zeitflexibel arbeiten? Diese und weitere Fragen hat sich das Projektkonsortium, Lang Metallwarenproduktion Neubrandenburg GmbH, Vote2Work GmbH und ifaa — Institut für angewandte Arbeitswissenschaft e. V., während der knapp über zweijährigen Projektlaufzeit gestellt.

In der Dienst- und Schichtplangestaltung kann die Künstliche Intelligenz (KI) dazu beitragen, die von Betrieben und Beschäftigten gewünschte Flexibilisierung und die dadurch entstehende Komplexität mithilfe von intelligenten Algorithmen beherrschbar zu machen und transparenter zu gestalten. Daher lohnt es sich, zu erforschen, wie die KI die Dienst- und Schichtplangestaltung konkret unterstützen kann. Dieser Aufgabe geht das ifaa gemeinsam mit einem Start-up-Unternehmen nach. Im Rahmen des Forschungsvorhabens werden praxisnah die Einsatzmöglichkeiten der KI für eine Dienst- und Schichtplangestaltung erforscht. Die im Projekt gewonnenen Erkenntnisse sollen - unabhängig von einer Entwicklung einer Planungssoftware - wertvolle Hinweise für eine möglichst praxisgerechte Umsetzung liefern.

Die Ausgestaltung der betrieblichen Vergütung ist ein zentraler Faktor für das Gewinnen und Binden von Fach- und Führungskräften. Neben dem monetären Entgelt existiert eine große Bandbreite an Anreizen und nicht monetären Zusatzleistungen, die den Beschäftigten angeboten werden. Die Beiträge in der nachfolgenden Zeitschrift spiegeln aktuelle Erkenntnisse zur Bedeutung verschiedener Vergütungs- und Anreizkomponenten wider und zeigen betriebliche Beispiele zu deren Ausgestaltung.

Dieser Beitrag stellt vor, wie mithilfe einer konzeptionellen Vorgehensweise und durch die Nutzung digitaler Instrumente ein flexibler, bedarfs- und gesundheitsgerechter Dienst- oder Schichtplan entwickelt werden kann, der auf die Anforderungen des Betriebes zugeschnitten ist und gleichzeitig die Wünsche der Beschäftigten berücksichtigt. Im ersten Teil des Beitrags wird auf das vom Fachbereich »Arbeitszeit und Vergütung« des ifaa genutzte Drei-Stufen-Modell eingegangen. Im zweiten Teil werden die Spezifika und Vorteile digitaler Instrumente erläutert, mit denen die Komplexität der Dienst- und Schichtplangestaltung bewältigt werden und einheitliche Kriterien hergestellt werden können, welche darauf zielen, den neuen Plan dauerhaft und erfolgreich umzusetzen.

Die technischen Anforderungen an das Cloud-basierte Assistenzsystem, das im Rahmen des Projekts MofAPro — mobiles, zeitflexibles Arbeiten im Produktionsbereich entwickelt wird sowie die betrieblichen Anforderungen und notwendigen Maßnahmen bei dessen Einführung sind definiert. In einem Workshop kommen die Projektpartner*innen zu dem Ergebnis, dass es wichtig ist, die Beschäftigten frühzeitig einzubeziehen und auf den Veränderungsprozess vorzubereiten. Dies soll im Rahmen eines Maßnahmenkonzepts und mit Unterstützung durch innerbetriebliche Multiplikator*innen umgesetzt werden

Die Analysephase des Projekts MofAPro sollte unter anderem Potenziale für mobile, zeitflexible Arbeit im Produktionsbereich identifizieren. Im Rahmen von Stellenanalysen wurden Interviews mit Beschäftigten und Führungskräften aus dem Produktionsbereich der Partnerunternehmen durchgeführt. Die Ergebnisse der Interviews wurden mittels eines im Rahmen des Projekts entwickelten Auswertungstools zur Erfassung des Flexibilitätsgrads von Stellen verifiziert und konkretisiert. Das Tool befindet sich in der Erprobungsphase und wird fortwährend weiterentwickelt.

Flexible Arbeitsformen gewinnen zunehmend an Bedeutung. Nicht nur während der Corona-Pandemie haben sich die Vorteile mobilen Arbeitens (z. B. Aufrechterhaltung des Betriebs trotz Kontaktbeschränkungen) sowie zeitflexiblen Arbeitens (z. B. die Abfederung von Auftragsschwankungen) gezeigt, sondern auch davon unabhängig können flexible Arbeitsformen zur Produktivitätssteigerung und zur Fachkräftesicherung beitragen. Die Chancen mobilen, zeitflexiblen Arbeitens werden bisher allerdings überwiegend im administrativen Bereich genutzt. Im Rahmen des Verbundprojekts „MofAPro – mobiles und zeitflexibles Arbeiten in der Produktion von KMU der ostdeutschen Metall- und Elektroindustrie“ erforscht das ifaa gemeinsam mit Projektpartnern die technischen und betrieblichen Flexibilisierungsmöglichkeiten im Produktionsbereich.

Flexible Arbeitsformen bieten Unternehmen Chancen, auf unvorhergesehene Ereignisse rasch zu reagieren und können zur Produktivitätssteigerung und zur Fachkräftesicherung beitragen. Die Chancen mobilen, zeitflexiblen Arbeitens werden bisher allerdings überwiegend im administrativen Bereich genutzt. Im Rahmen des Verbundprojekts „MofAPro – mobiles und zeitflexibles Arbeiten in der Produktion von KMU der ostdeutschen Metall- und Elektroindustrie“ erforscht ein Konsortium die technischen und betrieblichen Flexibilisierungsmöglichkeiten im Produktionsbereich. In diesem Beitrag werden das Projekt und Möglichkeiten zur Analyse betrieblicher und technischer Rahmenbedingungen in den Betrieben vorgestellt.

Homeoffice stellt eine spezifische, eher eingeschränkte Form, mobilen Arbeitens dar. Mobile Arbeit wird auch als zeit- und ortsflexibles Arbeiten bezeichnet, womit die Charakteristika dieser Arbeitsform deutlich werden. Um mobiles Arbeiten erfolgreich umsetzen zu können, ist neben einer geeigneten Infrastruktur, Vertrauen in Leistung und Einsatzbereitschaft der Beschäftigten eine zentrale Voraussetzung für Führungskräfte. Mobiles Arbeiten geht für Führungskräfte mit einem höheren Bedarf an Absprachen und einem noch engeren Kontakt zu den Beschäftigten, verbunden mit einem höheren Kommunikations- und Organisationsaufwand einher. Seit Beginn der Corona-Pandemie arbeiten viele Beschäftigten, vor allem aus indirekten Bereichen, von zu Hause aus. Aufgrund politischer Empfehlungen und nachfolgend des SARS-CoV-2 Standards des BMAS geschah dies pandemiebedingt eher abrupt und ohne eine entsprechende Vorbereitung durch Unternehmen und Beschäftigte. Um Aufschluss über die Auswirkungen aus Sicht der betroffenen Beschäftigten und Führungskräfte zu erlangen, wurde im Sommer 2020 eine Online-Befragung unter Beschäftigten der Metall- und Elektroindustrie durchgeführt, da dieser Industriezweig einen bedeutenden Wirtschaftsfaktor darstellt. Im Beitrag werden Ergebnisse der Befragung vorgestellt.

Seit Beginn des Jahres 2020 hat die durch den Ausbruch des neuartigen Coronavirus bedingte Pandemie auch Deutschland im Griff. Die Pandemie hat bedeutende Auswirkungen auf das zivile Leben und die Arbeitswelt. In der vorliegenden Ausgabe werden unterschiedliche Aspekte der Wirkungen der Pandemie auf die Arbeit vorgestellt und diskutiert. Zunächst wird ein Überblick über die vermutete Entstehung und über Formen der Ausbreitung des Virus berichtet. Die Ausbreitungswege des Virus haben einen nicht unerheblichen Einfluss auf entsprechende Schutzmaßnahmen in den unterschiedlichen Lebensbereichen. Zu Beginn der Pandemie war noch wenig über die Ausbreitungswege des neuartigen Coronavirus bekannt. Entsprechend wurden mit dem im April 2020 veröffentlichten SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard sowie mit der im Sommer 2020 veröffentlichten SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel weitreichende Arbeitsschutz- und Hygienemaßnahmen formuliert. Im Beitrag werden diesbezüglich auch Hinweise zur Umsetzung gegeben. Diese betreffen nicht nur die Arbeit im Unternehmen, sondern auch die Arbeit im sogenannten „Homeoffice“. Trotz der Einführung von weiteren, zum Teil sehr harten Maßnahmen, wie mit dem „Lockdown“ verbundene Schließungen unterschiedlicher Bereiche der Wirtschaft und der Schulen, waren auch Ende des Jahres 2020 die berichteten Infektionszahlen noch sehr hoch. Zum Redaktionsschluss wurde bekannt, dass das Bundesarbeitsministerium eine Corona-Arbeitsschutzverordnung plant, die in Teilen über die bislang gültigen Regeln hinausgeht und weitere bürokratische Anforderungen an Unternehmen stellt.

Das Faktenblatt bietet anhand von ausgewählten Praxisbeispielen Lösungen an und zeigt beispielhafte Schichtmodelle auf, die in unterschiedlichen Planstrukturen, Besetzungsstärken und Wochenarbeitszeiten sowie Zeitpräferenzen von Beschäftigten entwickelt wurden.

Die Begriffe Telearbeit, Homeoffice und mobile Arbeit.

Die Corona-Pandemie und deren Auswirkungen auf die Arbeitswelt haben erneut gezeigt, dass klassische Arbeitszeitmodelle mit starren Regelungen schnell an ihre Grenzen stoßen und dass die neue Arbeitswelt eine weitere Flexibilisierung der Arbeitszeit fordert. Betriebe müssen »atmen« können, um auf schwankende und saisonale Auftragslagen mit flexiblen Arbeitszeitmodellen zu reagieren. Auch die Beschäftigten erwarten zunehmend eine lebensphasenorientierte Arbeitszeitgestaltung. Folglich sind Arbeitszeiten so flexibel und bedarfsgerecht zu gestalten, dass sie einerseits Unternehmen im globalen Wettbewerb die notwendige Beweglichkeit einräumen und damit langfristig Arbeitsplätze sichern, andererseits Beschäftigten mehr Zeitsouveränität bieten. Gleichzeitig gewinnt neben der Dimension »Zeit« auch die Dimension »Ort«, zumindest für bestimmte Tätigkeiten und Beschäftigtengruppen, an Bedeutung.

Der zweite Teil der ifaa-Studie beschäftigt sich mit der Wahrnehmung und Bewertung von Schichtmodellen auf betrieblicher und individueller Ebene und thematisiert Einflussfaktoren, die bei der Gestaltung und Bewertung von Schichtmodellen maßgeblich sind. In zahlreichen Bewertungen von Schichtmodellen wird eine primär subjektive Einschätzung von Befragten wiedergegeben. Oft bleibt offen, auf welchen betrieblichen Grundlagen und individuellen Präferenzen die Bewertung von Schichtmodellen beruht. Daher erscheint es angebracht, zur Versachlichung einer Debatte, die Bewertungen in Relation zu den betriebsspezifischen Situationen und individuellen Präferenzen von Beschäftigten zu setzen. Denn der erste Teil der Studie zeigt, dass eine bedarfs- und gesundheitsgerechte Schichtplangestaltung planbar ist.

In der vorliegenden Ausgabe werden zum einen die wichtigsten Motive, Auswirkungen und Handlungsfelder der mobilen Arbeit erläutert und zum anderen das vom ifaa entwickelte Rahmenkonzept vorgestellt, welches die ganzheitliche Gestaltung und Einführung mobiler Arbeit in den Blick nimmt und die Betriebe bei der Einführung mobiler Arbeit unterstützt.

Die vorliegende Broschüre soll betriebliche Akteure bei der Einführung, Gestaltung und Verwaltung von Arbeitszeitkonten unterstützen. Die Erfahrungen des ifaa zeigen, dass ein Arbeitszeitkontensystem ein Maßanzug ist, der sowohl dem Unternehmen als auch den Beschäftigten passen muss. Eine Standardlösung, die einfach von anderen Unternehmen kopiert wird, ist nicht die richtige Antwort.

Es existieren zwar vielfältige Unterstützungstools in analoger und digitaler Form, die von den betrieblichen Akteuren genutzt werden (können); diese Checklisten, Handlungshilfen etc. adressieren aber in der Regel nur ein relevantes Thema von vielen bei der Einführung
von mobiler Arbeit, die es zu bewältigen gilt.Vor diesem Hintergrund hat das ifaa ein Rahmenkonzept entwickelt, das die ganzheitliche
Gestaltung und Einführung mobiler Arbeit in den Blick nimmt und die Betriebe bei der Einführung mobiler Arbeit unterstützt.

Mehr Zeit für produktive und wertschöpfende Arbeit, mehr Flexibilität, mehr Spielraum für Beschäftigte und weniger administrative Aufgaben – das kann Künstliche Intelligenz (KI) bei der Arbeitszeit- und Schichtplanung erreichen.

Megatrends wie Digitalisierung, demografische Entwicklungen, Globalisierung und Wertewandel (Robert Bosch Stiftung 2013), sowie die aktuellen tarifpolitischen Entwicklungen stellen Betriebe und Beschäftigte vor neue Anforderungen. Dort wo starre Arbeitszeiten existier(t)en, werden die Arbeitszeiten zunehmend flexibilisiert und individualisiert.

Mobile Arbeit hat in den vergangenen Jahren zunehmend an Bedeutung gewonnen und rückt immer mehr in den Fokus betrieblicher und gesellschaftspolitischer Diskussionen. Gleichzeitig stellen wir fest, dass mobile Arbeit nicht eindeutig definiert ist. Im Folgenden soll daher bestimmt werden, was darunter zu verstehen ist und worin sich mobile Arbeit von Telearbeit unterscheidet.

Seit Jahren wird kontrovers diskutiert, ob die Schicht- und Nachtarbeit per se schlecht für die Gesundheit der Beschäftigten ist. Die Meinungen und Bewertungen unterscheiden sich insbesondere in der Berücksichtigung arbeitswissenschaftlicher und arbeitsmedizinischer Erkenntnisse (sowie deren Kombinationsauswirkungen), die einen starken Einfluss auf die Nacht- und Schichtarbeit haben. Der Beitrag resümiert ausgewählte Aspekte der aktuellen Forschung und listet einige Untersuchungen und Studien(ergebnisse) der letzten Jahre auf.

Schichtplangestaltung auf der Basis arbeitswissenschaftlicher Kriterien hat einen wesentlichen Einfluss auf Leistungsfähigkeit und Gesundheit der Beschäftigten. Vor diesem Hintergrund untersuchte das ifaa – Institut für angewandte Arbeitswissenschaft e. V. die tatsächliche Abbildung der arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse in der Praxis. Eine Auswahl von 720 Schichtplänen wurden im Hinblick auf die Integration der arbeitswissenschaftlichen Kriterien untersucht und ausgewertet. Ziel der Studie ist es, belastbare Aussagen darüber zu gewinnen, in wie weit die arbeitswissenschaftlichen Kriterien in die betriebliche Praxis einfließen und welche Kriterien sich einerseits sehr gut, andererseits weniger gut mit den betrieblichen Anforderungen und Bedingungen vereinbaren lassen und welche Schlüsse hieraus gezogen werden können.

In der dritten Ausgabe der Zeitschrift "Leistung & Entgelt" werden die Ergebnisse der ifaa-Studie „Auswertung von Schichtmodellen nach arbeitswissenschaftlichen Kriterien“ vorgestellt. Ziel der Studie war es, belastbare Aussagen darüber zu gewinnen, in wie weit die arbeitswissenschaftlichen Kriterien in die betriebliche Praxis einfließen können und welche Kriterien sich einerseits sehr gut, andererseits weniger gut mit den betrieblichen Anforderungen und Bedingungen vereinbaren lassen und welche Schlüsse hieraus gezogen werden können.

Ziel der ifaa-Studie ist es, belastbare Aussagen darüber zu gewinnen, inwieweit arbeitswissenschaftliche Kriterien in die Planung von Schichtplänen einfließen und welche Kriterien sich einerseits sehr gut, andererseits weniger gut mit den betrieblichen Anforde-rungen und Bedingungen vereinbaren lassen und welche Schlüsse hieraus gezogen werden können. Die Studie beruht auf den vom ifaa für die Mitgliedsunternehmen der Metall- und Elektroindustrie entwickelten Schichtplänen zwischen den Jahren 2002 und 2018. Eine Auswahl von 720 Schichtplänen wurde im Hinblick auf die Integration der arbeitswissenschaftlichen Kriterien untersucht und ausgewertet. Damit ist die ifaa-Studie eine der umfassendsten Schichtplananalysen in Deutschland.

Das zunehmende Interesse an orts- und zeitflexiblem Arbeiten (mobile Arbeit) sowohl bei Unternehmen als auch bei Beschäftigten führt auf betrieblicher Ebene zu Gestaltungsherausforderungen. Aufgrund des heterogenen Verständnisses von mobiler Arbeit und den unterschiedlichen Motivationen der Beteiligten erscheint „die eine beste Lösung“ zur Einführung von mobiler Arbeit im Betrieb nicht realistisch. Bereits gemachte Praxiserfahrungen untermauern diese These. Es existieren zwar vielfältige Unterstützungstools, die auch genutzt werden (können), diese Checklisten, Handlungshilfen etc. adressieren aber in der Regel nur ein relevantes Thema von vielen, die es zu bewältigen gilt. Vor diesem Hintergrund hat das ifaa – Institut für angewandte Arbeitswissenschaft e. V. ein Rahmenkonzept entwickelt, das die ganzheitliche Gestaltung und Einführung mobiler Arbeit in den Blick nimmt und die Betriebe bei der Einführung mobiler Arbeit unterstützt.

Gutachten des ifaa zum aktuellen Stand der mobilen Arbeit sowie daraus entstehenden Herausforderungen, Handlungs- und Forschungsfeldern und Lösungen.

Die Checkliste soll betrieblichen Akteuren helfen, sich einen Überblick über die unterschiedlichen Handlungsfelder zu verschaffen und mögliche Gestaltungs- und Handlungsbedarfe im Unternehmen zu erkennen. Die Checkliste dient ausschließlich als Selbstbewertungsinstrument zur Standortbestimmung, Identifizierung und Erarbeitung von konkreten Gestaltungsmaßnahmen und hat keinen verbindlichen Charakter.

Nach Chronobiologen hat jeder Mensch eine innere biologische Uhr, die auch die allgemeine Leistungsfähigkeit und das Konzentrationsvermögen im Laufe eines 24-Stunden-Tages steuert („zirkadianer Rhythmus“ (zirka – ungefähr, dian – einen Tag lang)). Diese innere Uhr ist genetisch festgelegt und braucht keine äußeren Signale. Der zirkadiane Rhythmus stellt die biologische Anpassung an den Tag-Nacht-Wechsel dar und hilft dem Organismus, sich auf täglich wiederkehrende Phänomene einzustellen.

Für die Herausforderungen der zukünftigen digitalen Arbeitswelt sowie Wünsche der Beschäftigten, die Arbeitszeiten an persönliche Belange anzupassen, sind die aktuellen gesetzlichen Regelungen, wie zum Beispiel die tägliche durchschnittliche Höchstarbeitszeit von acht Stunden oder die elfstündige Ruhezeit, nicht mehr zeitgemäß. Daher ist es erforderlich, die gesetzlichen Regelungen an die Gegebenheiten und Belange der Beschäftigten und Betriebe anzupassen.

Der Beitrag beschäftigt sich mit digitaler arbeitsbezogener Erreichbarkeit und wie Gestaltungs- und Handlungsfelder mithilfe einer Checkliste identifiziert werden können.

Die neuen Informations- und Kommunikationstechnologien ermöglichen den Beschäftigten, für dienstliche und betriebliche Belange zu unterschiedlichen Zeitpunkten und an unterschiedlichen Orten zu arbeiten. Folglich ist für eine gesundheitsgerechte Gestaltung des orts- und zeitflexiblen Arbeitens eine umfangreiche Planung der Einführung und Umsetzung notwendig. Dieser Herausforderung geht die vom Institut für angewandte Arbeitswissenschaft entwickelte Checkliste nach. Sie dient als Selbstbewertungsinstrument zur Standortbestimmung, Identifizierung und Erarbeitung von konkreten Gestaltungsmaßnahmen und navigiert die betrieblichen Akteure durch die relevanten Themenbereiche und unterstützt sie dabei konkrete Maßnahmen, Umsetzungszeiträume und Zielsetzungen zu formulieren. So werden die betrieblichen Akteure in die Lage versetzt, mobile Arbeit zielorientiert, präventiv und gesundheitsgerecht zu planen und zu gestalten.

Der Tarifabschluss 2018 der Metall- und Elektroindustrie enthält wichtige Neuerungen. Die Broschüre „Tarifabschluss 2018. Innovative Möglichkeiten für die betriebliche Arbeitszeitgestaltung“ aus der Reihe „Bedarfsgerechte Arbeitszeitsysteme in der Praxis“ vom ifaa – Institut für angewandte Arbeitswissenschaft greift die Neuerungen auf und bietet zusätzlich zu praktischen Erläuterungen zu den neuen Arbeitszeitmodellen und den Beantragungs- und Genehmigungsverfahren anhand von Praxisbeispielen Lösungen an. Sie steht kostenlos in Druckformat oder über die ifaa-Website zum Download zur Verfügung: www.arbeitswissenschaft.net/broschuere_Tarifabschluss_2018

Arbeitszeiten, die sich an unterschiedliche Lebensphasen anpassen lassen, die Belange verschiedener Beschäftigtengruppen stärker berücksichtigen, sowie ergänzende Maßnahmen zur Kompensation von Belastungen und zum Erhalt der Gesundheit können dazu beitragen, die Mitarbeitenden langfristig an das Unternehmen zu binden, neue Beschäftigtenpotenziale zu erschließen und die Leistungsfähigkeit bis zum Rentenalter zu erhalten. So können die Beschäftigten zum einen trotz gesundheitlicher und zeitlicher Einschränkungen weiter eingesetzt werden. Zum anderen werden individuelle Arbeitszeitvorlieben und -wünsche berücksichtigt. Es werden Praxisbeispiele beschrieben: Wahlarbeitszeit im Klinikum Saarbrücken, flexible Vollzeitarbeit bei der BMW AG (Vollzeit Select), betriebliche Gesundheitsförderung bei der OKE Group GmbH, betriebliche Gesundheitsförderung für Schichtarbeiter bei der Wacker Chemie AG.

Der Beitrag beschäftigt sich mit der Gestaltung orts- und zeitflexibler Arbeit und wie mithilfe einer Checkliste entsprechende Handlungsbedarfe identifiziert werden können. Um das orts- und zeitflexible Arbeiten effektiv und gesundheitsgerecht zu gestalten, sollten im Vorfeld betriebsspezifische und individuelle Anforderungen ermittelt, daraus Handlungsempfehlungen abgeleitet und anschließend konsequent im Unternehmen umgesetzt werden. Die vorliegende Checkliste hilft betrieblichen Akteuren dabei, sich einen Überblick über die unterschiedlichen Handlungsfelder zu verschaffen und mögliche Gestaltungs- und Handlungsbedarfe im Unternehmen zu erkennen.

Nach einem Überblick über die technischen Neuerungen („Treiber“), welche sich durch die fortschreitende Entwicklung der Informations- und Kommunikationstechnologie (IKT) ergeben, werden basierend auf den Forschungsergebnissen aus dem BMBF-Projekt Prävention 4.0 (Literaturrecherche, Experteninterviews) die Potenziale und Konsequenzen der Digitalisierung für die Führung und die Unternehmensorganisation erläutert. Hierzu werden erste Handlungsfelder für eine gesunde und produktive Führung und Organisation in der Arbeitswelt 4.0 festgelegt.

Die Arbeits- und Betriebszeitgestaltung hat einerseits einen Einfluss auf die Flexibilität und Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen und andererseits auf die Leistungsfähigkeit und Motivation der Beschäftigten. Dabei umfasst eine flexible und bedarfsgerechte Arbeitszeitgestaltung die stets zuverlässige und wirtschaftliche Erfüllung von Kundenbedürfnissen und die individuelle Flexibilität der Beschäftigten hinsichtlich einer lebenssituationsspezifischen Arbeitszeit. So lassen sich nicht nur flexible und bedarfsgerechte Arbeitszeitmodelle, zum Beispiel zur Erhöhung der Wettbewerbsfähigkeit und Vereinbarkeit von Beruf und Familie umsetzen, sondern für jedes Unternehmen kann eine passgenaue Lösung entwickelt werden. Der Beitrag gibt das Wesentliche der Broschüre „Arbeitszeit im Wandel“ wieder.

Im Mittelpunkt des Beitrags stehen Maßnahmen zur Gestaltung von Schichtarbeit, die präventiv wirken und den Einsatz von Beschäftigten mit körperlichen oder situativen Beeinträchtigungen ermöglichen und fördern. Dafür ist in der Regel ein erhöhter Planungs- und Umsetzungsaufwand erforderlich. Wie viel Aufwand im Einzelfall erforderlich und wie viel überhaupt möglich ist, hängt jeweils von der spezifischen Unternehmenssituation ab. Geeignete Lösungen müssen unter anderem die Branche, Arbeitsaufgaben, Region sowie die Zusammensetzung und Altersstruktur der Belegschaft berücksichtigen. Es gibt keine universellen Einheitslösungen von der Stange. Voraussetzung für alle hier beschriebenen Maßnahmen ist, dass der Betriebszeitbedarf des Unternehmens zuverlässig abgedeckt bleibt.

Durch die Digitalisierung, Entwicklung mobiler Endgeräte und das Internet gewinnen mobiles Arbeiten sowie die arbeitsbezogene Erreichbarkeit zunehmend an Bedeutung. Dieser Trend ermöglicht den Betrieben sowie Beschäftigten neue flexible Arbeitsformen und Arbeitszeitmodelle. Jedoch sollte die arbeitsbezogene Erreichbarkeit betrieblich so geregelt werden, dass die zeitliche Strukturierung des Arbeits- und des sozialen Lebens nicht darunter leidet und nicht zu gesundheitlichen, familiären und sozialen Beeinträchtigungen führt. Die vom ifaa entwickelte Checkliste liefert Hinweise auf die zu drehenden Stellschrauben sowie Handlungsbedarfe, sodass die betriebsspezifischen Anforderungen und Maßnahmen anhand der Checkliste ermittelt und anschließend konkrete Schritte eingeleitet werden können.

Globalisierung, demografischer Wandel sowie Digitalisierung und die damit einhergehenden wirtschaftlichen, politischen und technologischen Entwicklungen verändern unter anderem die Beschäftigungsverhältnisse und die Arbeitswelt. Dabei spielen zwei Aspekte zunehmend eine wichtige Rolle: Die Flexibilisierung der Arbeitszeit und die Trennung von Betriebssitz und Arbeitsort, also ortsflexibles Arbeiten. Folglich lösen sich die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit sowie Beruf und Privatleben auf. Die gegenwärtigen politischen und wissenschaftlichen Diskussionen um orts- und zeitflexibles Arbeiten sind demzufolge vielschichtig und kontrovers, welche überblicksartig dargestellt werden.

Eine vom ifaa entwickelte Checkliste hilft betrieblichen Akteuren, sich einen Überblick über die unterschiedlichen Handlungsfelder zu verschaffen und mögliche Gestaltungs- und Handlungsbedarfe im Unternehmen zu erkennen. So haben diese die Möglichkeit, orts- und zeitflexible Arbeit zielorientiert sowie detailliert zu planen und zu gestalten. Dabei geht es nicht nur um Antworten auf juristische beziehungsweise tarifrechtliche Fragen, sondern auch um organisatorische Themen.