Peter Diekmann, Geschäftsführer der Diekmann Public Relations GmbH, den finalen Vortrag des arbeitswissenschaftlichen Forums von ME-Mitte gestellt. Er setzte sich mit dem Selbstverständnis und der Kommunikation mit Führungskräften gegenüber Mitarbeitenden auseinander. Nicht nur bei Entgeltverhandlungen sei Klarheit erforderlich, wenn es beispielsweise um Leistungszulagen gehe. Hier müsse eine Führungskraft klarstellen, dass sich solche Zulagen nicht nur nach oben, sondern auch nach unten verändern können. Vorgesetzte könnten sich hier nicht auf den Standpunkt zurückziehen, solche Diskussionen nicht führen zu wollen. Diekmann: „Generell müssen Führungskräfte jederzeit Klarheit über ihre Erwartungen schaffen.“ Dies gelte für das Verhalten und die Aufmerksamkeit der Mitarbeitenden, für Prioritäten, Standards und Kultur im Unternehmen.

Unklarheit in der Führung öffne Räume, die Mitarbeitende automatisch ausfüllen, jedoch nicht immer im Sinne der Führungskraft. Diekmann illustrierte die Konsequenzen am Beispiel eines Chemiestandortes. Eine Ursache von Unfallproblemen lag hier an unklarer Führung. Für Arbeiten in Deckenhöhe war eigentlich ein Rollgerüst zu verwenden, das aber gerade nicht zur Verfügung stand; der Meister forderte den Mitarbeitenden auf, eine Leiter zu nehmen, und merkte an, dass die zu verrichtenden Arbeiten nur wenige Minuten dauern würden. „Auch diese kleine Regelübertretung ist im Sinne einer klaren Führung nicht in Ordnung, weil sie Raum schafft für mehr“, betonte Diekmann. Er führte noch das Beispiel eines stehengelassenen Eimers auf dem Shopfloor an, der sich zunächst mit Taschentüchern sowie Getränkedosen füllte und aus dem sich am Ende ein Müllhaufen entwickelte.

Führungskräfte stünden unter ständiger Beobachtung und müssten deshalb jederzeit klar in ihren Erwartungen gegenüber den Mitarbeitenden sein. Denn diese orientieren sich am „Vorbild“ ihrer Führungskraft.

Führungskräfte müssten sich im Klaren darüber sein, dass eine freundschaftliche Ebene zu einem Kollegen nicht dazu führen darf, dass ein unerwünschtes Verhalten dieses Kollegen nicht getadelt wird. Diekmann: „Führungspersonen müssen im Vorfeld mit sich klären, wie sie sich in einer solchen Situation verhalten. Menschen handeln konsistenter und stabiler, wenn sie ihr Rollenbild mit sich geklärt haben“, so Diekmann.

Mehr Klarheit in der Führungskommunikation gewinnen Führungskräfte auch durch Selbstreflexion, wenn Mitarbeiterverhalten nicht so ausfällt, wie gewünscht. Für Diekmann wirft das folgende zentrale Frage auf: „Welche Impulse habe ich gesetzt, die zu diesem unerwünschten Ergebnis beigetragen haben?“ Oft werde in Unternehmen zudem zu viel und nicht zu wenig kommuniziert. Dies führe zu kognitiver Überforderung der Mitarbeitenden.

Klarheit und Vertrauen lassen sich auch durch die eindeutige Ankündigung von Konsequenzen für bestimmte Verhaltensweisen gewinnen. Sanktionen sollten eindeutig, angemessen und fair sein.

Über das Konsequenzen-Management hinaus ist Wertschätzung für Mitarbeitende wichtig. Über Lob für gute Arbeit ist auch deren Beteiligung wichtig, indem die Führungskraft sich nach Meinungen der Mitarbeitenden zu Themen der Arbeit erkundigt oder Entwicklungsmöglichkeiten aufzeigt.

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