Frank Hippelein, Process-Expert Compensation & Benefits bei der Robert Bosch GmbH, berichtete über die Umsetzung der Vorgaben durch die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in der Robert Bosch Group. Mit Bezug auf die unternehmensinterne Analyse der EU-Entgelttransparenzrichtlinie warf er die Frage auf, ob Mitarbeitende derselben Entgeltgruppe unterschiedlich bezahlt werden dürfen. Die EU-Richtlinie erlaube dies, „sofern dies auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien basiert“. Allerdings müsse dies gerichtsfest nachgewiesen werden können. Zudem sollten „Leistungsbewertung“, Bewertung der „Kompetenzentwicklung“ und „Marktwert von Positionen“ „Teil der Vergütungsphilosophie des Unternehmens oder von Tarifverträgen sein“. Die Leistungsbewertung muss den Ausführungen Hippeleins zufolge in einem objektiven Prozess klar dokumentiert sein. In anderen Unternehmen habe sich bereits gezeigt, dass sonst Gerichtsverfahren drohen.

Für Bosch bringt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ab Sommer 2026 die Verpflichtung, allen Bewerberinnen und Bewerbern das Einstiegsgehalt beziehungsweise die Gehaltsspanne für die Stelle mitzuteilen. Zudem sind allen Mitarbeitenden auf Anfrage die durchschnittliche Gesamtvergütung von Personen in derselben Tätigkeitskategorie zu nennen und Unterschiede zu erläutern. Alle Mitarbeitenden haben außerdem jährlich Anspruch darauf, die geschlechtsspezifischen Entgeltunterschiede für jede Beschäftigtengruppe im Unternehmen zu erfahren – vom Einsteigerlevel bis zur Führungskraft. Obligatorisch ist durch die EU-Richtlinie das Gender-Pay-Reporting.

Für Bosch, so Hippelein, sind Entgeltgerechtigkeit und Entgelttransparenz ohnehin Teil „einer werteorientierten Unternehmensführung“. Im War for Talents sei Equal Pay auch eine Forderung von Kandidaten.

Gefordert ist für alle Positionen im Konzern eine genderneutrale Arbeitsplatzbewertung beziehungsweise Eingruppierung. Zu den Pflichten zählt auch eine gemeinsame Entgeltbewertung mit Arbeitnehmervertretern, wenn die geschlechtsspezifische Lohnlücke mehr als 5 Prozent beträgt.

Hippelein berichtete, dass Grundsätze zur Entgeltgleichheit und -gerechtigkeit inner- und außertariflich bereits seit 2014 in der Corporate Direktive fixiert sind.

In den CD-Rewards sei auch das 3-P-Prinzip festgeschrieben. Gehaltsbestimmend sind demnach die Position, die Person und die Performance. Seit 2024 haben Personaler bei Bosch Einblick in ein online abrufbares „Equal-Pay-Dashboard“. Derzeit in Vorbereitung ist ein digitales beziehungsweise KI-gestütztes Werkzeug zur Messung der bereinigten Entgeltlücke (unter Berücksichtigung beziehungsweise Herausrechnung objektiver Gehaltsfaktoren) und zur Beseitigung von Gehaltsunterschieden.

Zentrale Teams in den einzelnen Standortländern sind mit der Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie beschäftigt. Zu den Aufgaben der HR-Teams zählt es, Zugänglichkeit und Verständlichkeit von Vergütungsinformationen für Mitarbeitende zu prüfen, mit Blick auf mögliche Klagen für die Einhaltung von Prozessstandards sowie die Dokumentation von Entscheidungen zu sorgen, Führungskräfte dabei zu unterstützen, die Fair-Pay-Prinzipien von Bosch auf Basis von Eingruppierung und konsistenter Leistungsdifferenzierung einzuhalten, und Vorgesetzte zu befähigen, fundierte Vergütungsgespräche zu führen.

Bereits 2023/2024 hat Bosch im Großraum Stuttgart begonnen, Gehaltsangaben in Stellenanzeigen zu veröffentlichen. Hippelein: „Das führte zu mehr Klicks und mehr Bewerbungen. Eine Umfrage zeigte Zustimmung auch unter Stelleninteressenten.“ Das Verfahren soll nun deutschlandweit ausgerollt werden. Statt Gehaltsspannen hat man sich dafür entschieden, konkrete Gehaltshöhen zu veröffentlichen.

Bosch hat ein IT-gestütztes Verfahren vorbereitet, über das HR-Abteilungen Anfragen von Mitarbeitenden innerhalb von zwei Monaten beantworten können. Die Auskunft erfolgt an den Mitarbeitenden, seine Führungskraft und optional an den Betriebsrat. Bosch-Personal-Experte Frank Hippelein hofft, dass der deutsche Gesetzgeber in der Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie, die zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht überführt sein muss, auch genauer festlegt, in welchen Abständen Mitarbeitende Anfragen stellen können.

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