Arbeitszeit

Der Beitrag hat das Ziel, die Leserinnen und Leser über die Herausforderungen und Handlungsfelder zu informieren, welche das Thema „4-Tage-Woche“ betreffen, und Argumente und Ansätze für die Versachlichung der betrieblichen sowie außerbetrieblichen Diskussionen zu liefern. Im Rahmen der Diskussionen sollte zuerst geklärt werden, was unter einer 4-Tage-Woche verstanden wird bzw. geregelt werden soll. Dazu kommt, dass die betrieblichen Erfordernisse und Wünsche gleichermaßen zu berücksichtigen sind und die 4-Tage-Woche im Sinne der doppelten Flexibilität zu diskutieren ist.

Die bei vielen schon in Vergessenheit geratene Corona-Pandemie hatte bedeutende Auswirkungen auf das zivile und das Arbeitsleben. Unter anderem förderte sie das mobile Arbeiten, wenngleich mit dem Fokus auf quasistationäre Arbeit im Privatbereich der Beschäftigten – im sogenannten Homeoffice. Viele Beschäftigte, vor allem aus indirekten Bereichen, arbeiteten in und seit der Pandemie von zu Hause aus. Während in einigen Unternehmen dieser Staus erhalten bleibt, überlegen andere, in welchen Modellen Beschäftigte hybrid, also im Unternehmen und alternierend mobil arbeiten können.

Seit der Novellierung des Arbeitsschutzgesetzes ist die psychische Belastung im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung explizit zu berücksichtigen. Die zunehmende Bedeutung der psychischen Gesundheit in der Arbeitswelt verdeutlicht, dass psychische Faktoren im Rahmen der Prävention wichtig sind. Das Kompaktverfahren Psychische Belastung gibt einen Überblick über die rechtlichen Grundlagen und beschreibt eine gestufte Vorgehensweise zur Ermittlung und Bewertung psychischer Belastung bei der Arbeit. Die praktische Arbeit wird mit einfachen Checklisten und Verfahrenshinweisen für die Beurteilung und Dokumentation der Gefährdungsbeurteilung unterstützt. Die vorliegende fünfte überarbeitete Version des in der Praxis bewährten KPB berücksichtigt die Empfehlungen der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie (GDA).

Schichtarbeit lässt sich nicht immer vermeiden. Zum Beispiel in vielen Industrieunternehmen und im Pflegesektor muss je nach Aufgabenstellung rund um die Uhr gearbeitet werden. Um mögliche gesundheitliche Risiken zu vermeiden, hält das Arbeitszeitgesetz fest, dass »die Arbeitszeit der Nacht- und Schichtarbeitnehmer (...) nach den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit festzulegen ist« (ArbZG § 6 Abs. 1). Ein Weg dorthin führt über ergonomische Schichtpläne. Zum Jahresanfang startet die O-I Germany GmbH & Co. KG nach längerer Vorbereitungszeit Pilotanwendungen für die ergonomisch gestaltete Schichtarbeit. Arbeitswissenschaftler des ifaa — Institut für angewandte Arbeitswissenschaft haben das Unternehmen dabei unterstützt und begleitet.

Sowohl Unternehmen als auch Beschäftigte haben einen zunehmenden Bedarf an flexiblen und bedarfsgerechten Arbeitszeiten. Daraus ergeben sich eine ganze Reihe von Herausforderungen und Handlungsfeldern für eine flexible und bedarfsgerechte Gestaltung von Arbeitszeiten sowie die Verteilung des Arbeitszeitvolumens, welche in dem vorliegenden Beitag diskutiert werden.

Dieser Artikel stellt zentrale Inhalte eines Gutachtens des ifaa im Nachgang des sogenannten Stechuhr-Urteils des Europäischen Gerichtshofs, EuGH, vom 14. Mai 2019 — C-55/18 vor. Es wurde erstellt im Auftrag des Arbeitgeberverbandes Gesamtmetall.

Schichtarbeit ist für viele Branchen nach wie vor unerlässlich und nimmt entgegen vielen Prognosen aufgrund vielfältiger Entwicklungen in Summe nicht ab. Auch der Bundesarbeitgeberverband Glas und Solar e. V. (BAGV GLAS+SOLAR) hat das Thema der Schichtarbeit als wesentliches Branchenthema aufgenommen und mit den Mitgliedsunternehmen und dem ifaa – Institut für angewandte Arbeitswissenschaft einen intensiven Diskurs gestartet. Dabei ging es innerhalb des Themas nicht um eine beliebige Informationsbereitstellung, sondern um eine Bereitstellung und Organisation eines spezifischen und auf die Bedarfe der jeweiligen Unternehmen abgestimmten Instrumentariums. Der Beitrag erläutert die Vorgehensweise und die Handlungsfelder der Checkliste.

Schon seit dem späten 18. Jahrhundert existieren zahlreiche Instrumente für die Erfassung von Arbeitszeiten. Das bekannteste und am meisten verbreitete Instrument ist die sogenannte Stechuhr. Dieser Ausdruck für Instrumente zur Arbeitszeiterfassung hat sich bis heute im Volksmund gehalten, obwohl heute längst nichts mehr gestochen wird. Wir nutzen den Ausdruck »Stechuhr« dennoch für die einfachere Lektüre unserer Geschichte der Arbeitszeiterfassung.

Arbeitszeit- und insbesondere Schichtplangestaltung auf der Basis arbeitswissenschaftlicher Kriterien hat einen großen Einfluss auf die Gesundheit und Leistungsfähigkeit von Beschäftigten. Auch Akteure des betrieblichen Arbeitsschutzes können einen kompetenten Beitrag zur Gestaltung gesundheitsgerechter Arbeitszeitmodelle (Schwerpunkt Schichtarbeit) leisten. Dieser Beitrag führt in die Thematik ein und erläutert anhand von betrieblichen Themen die wichtige Rolle des Arbeitsschutzes in diesem Themenfeld.

Die Notwendigkeit von Schichtarbeit ist nach wie vor in vielen Bereichen der Wirtschaft, der Grundversorgung der Bevölkerung und vielen anderen gesellschaftlichen Bereichen unabdingbar und unverändert hoch. Um möglichen negativen gesundheitlichen Auswirkungen der Schichtarbeit zu begegnen, sieht der Gesetzgeber die Beachtung von ar-beitswissenschaftlichen Erkenntnissen bei der Gestaltung vor. Für den Erfolg der Gestaltung nach arbeitswissenschaftlichen Kriterien sind neben der Umsetzung der Kriterien in die jeweiligen Schichtpläne auch die Um-setzungsbedingungen und Bewertungsmaßstäbe in den Betrieben relevant. Das ifaa hat in einer zweiteiligen Studie hierzu untersucht, wie Pläne nach arbeitswissenschaftlichen Kriterien gestaltet werden (können) und wie Schichtpläne in den Unternehmen auf Basis welcher Kriterien wahrge-nommen und bewertet werden. Der Beitrag führt die Ergebnisse der Studien zusammen und benennt zukünftige Handlungsnotwendigkeiten.

Die Auswirkungen der Corona-Pandemie haben der Flexibilisierung der Arbeitszeit und des Arbeitsortes einen enormen Entwicklungsschub gebracht. Unternehmen und Beschäftigte haben in den letzten Monaten viel ausprobiert und vielfältige Erfahrungen hierzu gesammelt. Wichtige Aspekte der Arbeits(zeit)gestaltung – wie beispielsweise Reaktion auf unterschiedliche Auslastungen, selbstbestimmtes Arbeiten, Führung auf Distanz, digitale Schichtübergaben etc. –, die in den letzten Jahren nur mit Mühe auf die betriebliche Agenda gebracht wurden, entwickelten sich aufgrund der Situationen und Anforderungen in den Betrieben zu Dauerthemen.

Das Grundprinzip der »4-Tage-Woche« ist, dass die individuelle wöchentliche Arbeitszeit nicht auf fünf, sondern auf vier Tage verteilt, oder die wöchentliche Arbeitszeit verkürzt und somit ein Tag in der Woche weniger gearbeitet wird (mit oder ohne finanzielle Abstriche). Im Rahmen der Diskussion ist es wichtig zu klären, was unter einer »4-Tage-Woche« verstanden wird bzw. geregelt werden soll. Mit dem vorliegenden Faktenblatt werden die wichtigsten Themen, Herausforderungen sowie Risiken zusammengefasst, diskutiert und erläutert.

Die Personaleinsatzplanung ist für Unternehmen oft sehr aufwändig. Denn Dienst- und Schichtpläne müssen einerseits langfristig angelegt sein. Andererseits sind kurzfristige Ausfälle und schwankende Auftragslagen zu berücksichtigen. Zudem sind betriebsinterne Gegebenheiten und Wünsche der Beschäftigten einzubeziehen. Eine lernende digitale Personaleinsatzplanung kann hier für Entlastung sorgen und zugleich die Anforderungen des Unternehmens und Bedürfnisse der Beschäftigten immer besser zusammenbringen.

Mobile Arbeit, speziell das Arbeiten von zu Hause aus (Homeoffice), hat während der Covid 19-Pandemie einen enormen Aufschwung erlebt. Viele Unternehmen haben im Corona-Lockdown in kürzester Zeit pragmatische Lösungen dafür gefunden. Doch was ist, wenn man mobile Arbeit jenseits der Pandemie betrachtet? Es gibt mehr Dimensionen, als die CO2-Einsparung durch weniger Berufsverkehr. Ein ganzheitlicher Blick auf das Thema und die Wechselwirkungen zwischen ökonomischen, ökologischen und sozialen und technischen Aspekten.

Die erfolgreiche Einführung eines neuen Schichtmodells hängt von vielen Faktoren ab. Bei der Einführung und Entwicklung von Schichtmodellen spielen Aspekte wie zum Beispiel die betrieblichen Belange, der gesellschaftliche Wertewandel und  der Fachkräftemangel wichtige Rollen.Ziel der vorliegenden Broschüre ist es, die wichtigsten Herausforderungen, die für die Beurteilung und Akzeptanz von Schichtmodellen maßgeblich sind, zu erläutern und zu diskutieren.

In der Dienst- und Schichtplangestaltung kann die Künstliche Intelligenz (KI) dazu beitragen, die von Betrieben und Beschäftigten gewünschte Flexibilisierung und die dadurch entstehende Komplexität mithilfe von intelligenten Algorithmen beherrschbar zu machen und transparenter zu gestalten. Daher lohnt es sich, zu erforschen, wie die KI die Dienst- und Schichtplangestaltung konkret unterstützen kann. Dieser Aufgabe geht das ifaa gemeinsam mit einem Start-up-Unternehmen nach. Im Rahmen des Forschungsvorhabens werden praxisnah die Einsatzmöglichkeiten der KI für eine Dienst- und Schichtplangestaltung erforscht. Die im Projekt gewonnenen Erkenntnisse sollen - unabhängig von einer Entwicklung einer Planungssoftware - wertvolle Hinweise für eine möglichst praxisgerechte Umsetzung liefern.

Die Gestaltung von Nacht- und Schichtarbeit soll den arbeitswissenschaftlichen Empfehlungen, auf die im Arbeitszeitgesetz hingewiesen wird, folgen. Das bedeutet einerseits, dass im Rahmen der Planerstellung die Abbildung arbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse erkennbar sein sollte (z. B. kurzzyklische Vorwärtsrotation der Schichten), andererseits die entwickelten Pläne auch den Einzug in die betriebliche Anwendung finden. Während die Erkenntnisse zur Planerstellung weitreichend sind, sind die belastbaren Erkenntnisse über konkrete Gründe für eine Befürwortung oder Ablehnung von Schichtmodellen im Betrieb deutlich geringer. Der Beitrag versteht sich als Input für eine notwendige Diskussion von Gestaltungsbedingungen und Herausforderungen bei der betrieblichen Einführung (nicht der Planung!) von Schichtmodellen.

Mobiles, zeitflexibles Arbeiten bringt Vorteile für Unterneh-men und Beschäftigte mit sich. Die Chancen mobilen, zeitflexiblen Arbei-tens werden bisher allerdings überwiegend im administrativen Bereich ge-nutzt. Im Rahmen des Verbundprojekts „MofAPro – mobiles und zeitflexib-les Arbeiten in der Produktion von kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) der ostdeutschen Metall- und Elektroindustrie“ werden die techni-schen und betrieblichen Flexibilisierungsmöglichkeiten im Produktionsbe-reich untersucht und (technische) Hilfsmittel zur Gestaltung und Umsetzung mobiler, zeitflexibler Arbeit im Produktionsbereich entwickelt. Der Aufbau und die Inhalte eines Analysetools zur Erfassung von Flexibilisierungspo-tenzialen im Produktionsbereich werden in diesem Beitrag als ein Ergebnis des Forschungsprojekts vorgestellt.

Die Ausgestaltung der betrieblichen Vergütung ist ein zentraler Faktor für das Gewinnen und Binden von Fach- und Führungskräften. Neben dem monetären Entgelt existiert eine große Bandbreite an Anreizen und nicht monetären Zusatzleistungen, die den Beschäftigten angeboten werden. Die Beiträge in der nachfolgenden Zeitschrift spiegeln aktuelle Erkenntnisse zur Bedeutung verschiedener Vergütungs- und Anreizkomponenten wider und zeigen betriebliche Beispiele zu deren Ausgestaltung.

Dieser Beitrag stellt vor, wie mithilfe einer konzeptionellen Vorgehensweise und durch die Nutzung digitaler Instrumente ein flexibler, bedarfs- und gesundheitsgerechter Dienst- oder Schichtplan entwickelt werden kann, der auf die Anforderungen des Betriebes zugeschnitten ist und gleichzeitig die Wünsche der Beschäftigten berücksichtigt. Im ersten Teil des Beitrags wird auf das vom Fachbereich »Arbeitszeit und Vergütung« des ifaa genutzte Drei-Stufen-Modell eingegangen. Im zweiten Teil werden die Spezifika und Vorteile digitaler Instrumente erläutert, mit denen die Komplexität der Dienst- und Schichtplangestaltung bewältigt werden und einheitliche Kriterien hergestellt werden können, welche darauf zielen, den neuen Plan dauerhaft und erfolgreich umzusetzen.

Homeoffice stellt eine spezifische, eher eingeschränkte Form, mobilen Arbeitens dar. Mobile Arbeit wird auch als zeit- und ortsflexibles Arbeiten bezeichnet, womit die Charakteristika dieser Arbeitsform deutlich werden. Um mobiles Arbeiten erfolgreich umsetzen zu können, ist neben einer geeigneten Infrastruktur, Vertrauen in Leistung und Einsatzbereitschaft der Beschäftigten eine zentrale Voraussetzung für Führungskräfte. Mobiles Arbeiten geht für Führungskräfte mit einem höheren Bedarf an Absprachen und einem noch engeren Kontakt zu den Beschäftigten, verbunden mit einem höheren Kommunikations- und Organisationsaufwand einher. Seit Beginn der Corona-Pandemie arbeiten viele Beschäftigten, vor allem aus indirekten Bereichen, von zu Hause aus. Aufgrund politischer Empfehlungen und nachfolgend des SARS-CoV-2 Standards des BMAS geschah dies pandemiebedingt eher abrupt und ohne eine entsprechende Vorbereitung durch Unternehmen und Beschäftigte. Um Aufschluss über die Auswirkungen aus Sicht der betroffenen Beschäftigten und Führungskräfte zu erlangen, wurde im Sommer 2020 eine Online-Befragung unter Beschäftigten der Metall- und Elektroindustrie durchgeführt, da dieser Industriezweig einen bedeutenden Wirtschaftsfaktor darstellt. Im Beitrag werden Ergebnisse der Befragung vorgestellt.

Seit Beginn des Jahres 2020 hat die durch den Ausbruch des neuartigen Coronavirus bedingte Pandemie auch Deutschland im Griff. Die Pandemie hat bedeutende Auswirkungen auf das zivile Leben und die Arbeitswelt. In der vorliegenden Ausgabe werden unterschiedliche Aspekte der Wirkungen der Pandemie auf die Arbeit vorgestellt und diskutiert. Zunächst wird ein Überblick über die vermutete Entstehung und über Formen der Ausbreitung des Virus berichtet. Die Ausbreitungswege des Virus haben einen nicht unerheblichen Einfluss auf entsprechende Schutzmaßnahmen in den unterschiedlichen Lebensbereichen. Zu Beginn der Pandemie war noch wenig über die Ausbreitungswege des neuartigen Coronavirus bekannt. Entsprechend wurden mit dem im April 2020 veröffentlichten SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard sowie mit der im Sommer 2020 veröffentlichten SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel weitreichende Arbeitsschutz- und Hygienemaßnahmen formuliert. Im Beitrag werden diesbezüglich auch Hinweise zur Umsetzung gegeben. Diese betreffen nicht nur die Arbeit im Unternehmen, sondern auch die Arbeit im sogenannten „Homeoffice“. Trotz der Einführung von weiteren, zum Teil sehr harten Maßnahmen, wie mit dem „Lockdown“ verbundene Schließungen unterschiedlicher Bereiche der Wirtschaft und der Schulen, waren auch Ende des Jahres 2020 die berichteten Infektionszahlen noch sehr hoch. Zum Redaktionsschluss wurde bekannt, dass das Bundesarbeitsministerium eine Corona-Arbeitsschutzverordnung plant, die in Teilen über die bislang gültigen Regeln hinausgeht und weitere bürokratische Anforderungen an Unternehmen stellt.

Homeoffice bezeichnet eine flexible Arbeitsform, bei der Beschäftigte (teilweise frei wählbar) von zu Hause aus bzw. im
privaten Umfeld arbeiten. Dabei wird der Begriff »Homeoffice«
häufig synonym für mobile Arbeit oder Telearbeit verwendet. Zur Einordnung der gegenwärtigen Situation und zur Bewertung
möglicher Zukunftsszenarien wurden 13 Studien herangezogen,
deren Kernaussagen hier dargestellt werden.

Die Arbeitszeit der Zukunft wird immer flexibler und individueller. Es gilt, die Arbeitszeit so zu gestalten, dass sie einerseits einen wirtschaftlich effizienten, bedarfsorientierten Personaleinsatz sicherstellt und andererseits die individuellen Arbeitszeitpräferenzen der Beschäftigten berücksichtigt. Das ifaa hat ein Thesenpapier mit 11 Thesen erarbeitet, in dem die Handlungsfelder der Arbeitszeitgestaltung und die Anforderungen an die Arbeitszeitgestaltung diskutiert sowie konkrete Forderungen gestellt werden.

Das Faktenblatt bietet anhand von ausgewählten Praxisbeispielen Lösungen an und zeigt beispielhafte Schichtmodelle auf, die in unterschiedlichen Planstrukturen, Besetzungsstärken und Wochenarbeitszeiten sowie Zeitpräferenzen von Beschäftigten entwickelt wurden.

Die Begriffe Telearbeit, Homeoffice und mobile Arbeit.

Die Corona-Pandemie und deren Auswirkungen auf die Arbeitswelt haben erneut gezeigt, dass klassische Arbeitszeitmodelle mit starren Regelungen schnell an ihre Grenzen stoßen und dass die neue Arbeitswelt eine weitere Flexibilisierung der Arbeitszeit fordert. Betriebe müssen »atmen« können, um auf schwankende und saisonale Auftragslagen mit flexiblen Arbeitszeitmodellen zu reagieren. Auch die Beschäftigten erwarten zunehmend eine lebensphasenorientierte Arbeitszeitgestaltung. Folglich sind Arbeitszeiten so flexibel und bedarfsgerecht zu gestalten, dass sie einerseits Unternehmen im globalen Wettbewerb die notwendige Beweglichkeit einräumen und damit langfristig Arbeitsplätze sichern, andererseits Beschäftigten mehr Zeitsouveränität bieten. Gleichzeitig gewinnt neben der Dimension »Zeit« auch die Dimension »Ort«, zumindest für bestimmte Tätigkeiten und Beschäftigtengruppen, an Bedeutung.

In der vorliegenden Ausgabe werden zum einen die wichtigsten Motive, Auswirkungen und Handlungsfelder der mobilen Arbeit erläutert und zum anderen das vom ifaa entwickelte Rahmenkonzept vorgestellt, welches die ganzheitliche Gestaltung und Einführung mobiler Arbeit in den Blick nimmt und die Betriebe bei der Einführung mobiler Arbeit unterstützt.

Die vorliegende Broschüre soll betriebliche Akteure bei der Einführung, Gestaltung und Verwaltung von Arbeitszeitkonten unterstützen. Die Erfahrungen des ifaa zeigen, dass ein Arbeitszeitkontensystem ein Maßanzug ist, der sowohl dem Unternehmen als auch den Beschäftigten passen muss. Eine Standardlösung, die einfach von anderen Unternehmen kopiert wird, ist nicht die richtige Antwort.

Es existieren zwar vielfältige Unterstützungstools in analoger und digitaler Form, die von den betrieblichen Akteuren genutzt werden (können); diese Checklisten, Handlungshilfen etc. adressieren aber in der Regel nur ein relevantes Thema von vielen bei der Einführung
von mobiler Arbeit, die es zu bewältigen gilt.Vor diesem Hintergrund hat das ifaa ein Rahmenkonzept entwickelt, das die ganzheitliche
Gestaltung und Einführung mobiler Arbeit in den Blick nimmt und die Betriebe bei der Einführung mobiler Arbeit unterstützt.

Zwei Menschen, zwei Sichtweisen: Prof. Dr. Sascha Stowasser (49), Direktor des Instituts für angewandte Arbeitswissenschaft (ifaa), und Prof. Dr. Thorsten Schulten (54) vom Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Institut (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung trafen sich in Düsseldorf zum arbeitswissenschaftlichen Disput über Flexibilisierung, Arbeitszeit und die Folgen der Pandemie.

Für mobile Arbeit sind digitale Technologien wesentlich, da sie den Beschäftigten ermöglichen, mit ihren mobilen Endgeräten an unterschiedlichen Orten zu flexiblen Zeiten arbeiten zu können. Für einen sicheren und reibungslosen Arbeitsablauf gilt es, einige Anforderungen an die Technik und die Datensicherheit zu beachten.

Mehr Zeit für produktive und wertschöpfende Arbeit, mehr Flexibilität, mehr Spielraum für Beschäftigte und weniger administrative Aufgaben – das kann Künstliche Intelligenz (KI) bei der Arbeitszeit- und Schichtplanung erreichen.

Megatrends wie Digitalisierung, demografische Entwicklungen, Globalisierung und Wertewandel (Robert Bosch Stiftung 2013), sowie die aktuellen tarifpolitischen Entwicklungen stellen Betriebe und Beschäftigte vor neue Anforderungen. Dort wo starre Arbeitszeiten existier(t)en, werden die Arbeitszeiten zunehmend flexibilisiert und individualisiert.

Mobile Arbeit hat in den vergangenen Jahren zunehmend an Bedeutung gewonnen und rückt immer mehr in den Fokus betrieblicher und gesellschaftspolitischer Diskussionen. Gleichzeitig stellen wir fest, dass mobile Arbeit nicht eindeutig definiert ist. Im Folgenden soll daher bestimmt werden, was darunter zu verstehen ist und worin sich mobile Arbeit von Telearbeit unterscheidet.

Seit Jahren wird kontrovers diskutiert, ob die Schicht- und Nachtarbeit per se schlecht für die Gesundheit der Beschäftigten ist. Die Meinungen und Bewertungen unterscheiden sich insbesondere in der Berücksichtigung arbeitswissenschaftlicher und arbeitsmedizinischer Erkenntnisse (sowie deren Kombinationsauswirkungen), die einen starken Einfluss auf die Nacht- und Schichtarbeit haben. Der Beitrag resümiert ausgewählte Aspekte der aktuellen Forschung und listet einige Untersuchungen und Studien(ergebnisse) der letzten Jahre auf.

Schichtplangestaltung auf der Basis arbeitswissenschaftlicher Kriterien hat einen wesentlichen Einfluss auf Leistungsfähigkeit und Gesundheit der Beschäftigten. Vor diesem Hintergrund untersuchte das ifaa – Institut für angewandte Arbeitswissenschaft e. V. die tatsächliche Abbildung der arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse in der Praxis. Eine Auswahl von 720 Schichtplänen wurden im Hinblick auf die Integration der arbeitswissenschaftlichen Kriterien untersucht und ausgewertet. Ziel der Studie ist es, belastbare Aussagen darüber zu gewinnen, in wie weit die arbeitswissenschaftlichen Kriterien in die betriebliche Praxis einfließen und welche Kriterien sich einerseits sehr gut, andererseits weniger gut mit den betrieblichen Anforderungen und Bedingungen vereinbaren lassen und welche Schlüsse hieraus gezogen werden können.

In der dritten Ausgabe der Zeitschrift "Leistung & Entgelt" werden die Ergebnisse der ifaa-Studie „Auswertung von Schichtmodellen nach arbeitswissenschaftlichen Kriterien“ vorgestellt. Ziel der Studie war es, belastbare Aussagen darüber zu gewinnen, in wie weit die arbeitswissenschaftlichen Kriterien in die betriebliche Praxis einfließen können und welche Kriterien sich einerseits sehr gut, andererseits weniger gut mit den betrieblichen Anforderungen und Bedingungen vereinbaren lassen und welche Schlüsse hieraus gezogen werden können.

Ziel der ifaa-Studie ist es, belastbare Aussagen darüber zu gewinnen, inwieweit arbeitswissenschaftliche Kriterien in die Planung von Schichtplänen einfließen und welche Kriterien sich einerseits sehr gut, andererseits weniger gut mit den betrieblichen Anforde-rungen und Bedingungen vereinbaren lassen und welche Schlüsse hieraus gezogen werden können. Die Studie beruht auf den vom ifaa für die Mitgliedsunternehmen der Metall- und Elektroindustrie entwickelten Schichtplänen zwischen den Jahren 2002 und 2018. Eine Auswahl von 720 Schichtplänen wurde im Hinblick auf die Integration der arbeitswissenschaftlichen Kriterien untersucht und ausgewertet. Damit ist die ifaa-Studie eine der umfassendsten Schichtplananalysen in Deutschland.

Das zunehmende Interesse an orts- und zeitflexiblem Arbeiten (mobile Arbeit) sowohl bei Unternehmen als auch bei Beschäftigten führt auf betrieblicher Ebene zu Gestaltungsherausforderungen. Aufgrund des heterogenen Verständnisses von mobiler Arbeit und den unterschiedlichen Motivationen der Beteiligten erscheint „die eine beste Lösung“ zur Einführung von mobiler Arbeit im Betrieb nicht realistisch. Bereits gemachte Praxiserfahrungen untermauern diese These. Es existieren zwar vielfältige Unterstützungstools, die auch genutzt werden (können), diese Checklisten, Handlungshilfen etc. adressieren aber in der Regel nur ein relevantes Thema von vielen, die es zu bewältigen gilt. Vor diesem Hintergrund hat das ifaa – Institut für angewandte Arbeitswissenschaft e. V. ein Rahmenkonzept entwickelt, das die ganzheitliche Gestaltung und Einführung mobiler Arbeit in den Blick nimmt und die Betriebe bei der Einführung mobiler Arbeit unterstützt.

Diese Broschüre aus der Reihe »Bedarfsgerechte Arbeitszeitsysteme in der Praxis« greift diese Herausforderungen auf und vermittelt zum einen die Grundlagen der Reserveplanung und gibt zum anderen durch die Darstellung von praxistauglichen Lösungsansätzen Hilfestellungen zur Planung von Personalreserven in komplexen Schichtsystemen. Sie ergänzt und konkretisiert hierbei die Inhalte der Broschüre »Der Tarifabschluss 2018 — Innovative Möglichkeiten für die betriebliche Arbeitszeitgestaltung.

Personnel requirements of hospitals vary during a working day, depending on the time of the day and the number of the patients as well as diagnostic and treatment procedures. A successful scheduling process means work efficiency for the hospitals, and work-life balance for their staff. The aim of this study is to develop a methodology contributing the balance of the work and the life while answering the question of “Is it possible to schedule the doctors and nurses of different departments in an hospital with a systematic planning based on the changing intensity of the number of patients during a day and considering the weekly working hours along with daily starting time requests of each employee?”.
In this study, the required weekly/monthly personnel requirement of a hospital, based on the time of the day is recorded in a database, considering the perspective of work-life balance. Also, the company's existing staff (doctors, nurses or technical personnel) and their requests about weekly total working hours and daily working time slots are considered.
Then, the developed software provided personnel assignment and scheduling weekly or monthly, based on the staff requests on daily working time slots by using a) priorities (age, seniority etc.), b) equal balancing rule among personnel requests and c) genetic algorithm-based optimization. After the necessary assignments, the software gives an effective schedule including the weekly/monthly lists of working days and time slots for each personnel and the list of staff, working together on each time slots for hospital management.

Zwei Menschen, zwei Sichtweisen: Der Direktor des Instituts für angewandte Arbeitswissenschaft (ifaa) Prof. Dr. Sascha Stowasser (48) und der politische Sekretär der IG Metall Oldenburg Thomas Tillmann-Bramkamp (59) diskutieren über Schichtarbeit: ihre grundsätzliche Notwendigkeit, konkrete Ausgestaltung und Kompatibilität mit den Anforderungen der Arbeitswelt des 21. Jahrhunderts.

Rund 90 Experten aus Unternehmen, Verbänden, Gewerkschaft und Wissenschaft trafen sich am 31. Januar 2019 in Berlin, um über die Chancen und Herausforderungen der Arbeitswelt der Zukunft zu diskutieren. Dr. Gerhard F. Braun, BDA-Vizepräsident, brachte eine aktuelle Herausforderung für den Wandel auf den Punkt: »In der digitalen Arbeitswelt ist die starre Arbeitszeitregel völlig aus der Zeit gefallen – für Unternehmen und für Beschäftigte.«

Gutachten des ifaa zum aktuellen Stand der mobilen Arbeit sowie daraus entstehenden Herausforderungen, Handlungs- und Forschungsfeldern und Lösungen.

Die Checkliste soll betrieblichen Akteuren helfen, sich einen Überblick über die unterschiedlichen Handlungsfelder zu verschaffen und mögliche Gestaltungs- und Handlungsbedarfe im Unternehmen zu erkennen. Die Checkliste dient ausschließlich als Selbstbewertungsinstrument zur Standortbestimmung, Identifizierung und Erarbeitung von konkreten Gestaltungsmaßnahmen und hat keinen verbindlichen Charakter.

Nach Chronobiologen hat jeder Mensch eine innere biologische Uhr, die auch die allgemeine Leistungsfähigkeit und das Konzentrationsvermögen im Laufe eines 24-Stunden-Tages steuert („zirkadianer Rhythmus“ (zirka – ungefähr, dian – einen Tag lang)). Diese innere Uhr ist genetisch festgelegt und braucht keine äußeren Signale. Der zirkadiane Rhythmus stellt die biologische Anpassung an den Tag-Nacht-Wechsel dar und hilft dem Organismus, sich auf täglich wiederkehrende Phänomene einzustellen.

Für die Herausforderungen der zukünftigen digitalen Arbeitswelt sowie Wünsche der Beschäftigten, die Arbeitszeiten an persönliche Belange anzupassen, sind die aktuellen gesetzlichen Regelungen, wie zum Beispiel die tägliche durchschnittliche Höchstarbeitszeit von acht Stunden oder die elfstündige Ruhezeit, nicht mehr zeitgemäß. Daher ist es erforderlich, die gesetzlichen Regelungen an die Gegebenheiten und Belange der Beschäftigten und Betriebe anzupassen.

Der Beitrag beschäftigt sich mit digitaler arbeitsbezogener Erreichbarkeit und wie Gestaltungs- und Handlungsfelder mithilfe einer Checkliste identifiziert werden können.

Die neuen Informations- und Kommunikationstechnologien ermöglichen den Beschäftigten, für dienstliche und betriebliche Belange zu unterschiedlichen Zeitpunkten und an unterschiedlichen Orten zu arbeiten. Folglich ist für eine gesundheitsgerechte Gestaltung des orts- und zeitflexiblen Arbeitens eine umfangreiche Planung der Einführung und Umsetzung notwendig. Dieser Herausforderung geht die vom Institut für angewandte Arbeitswissenschaft entwickelte Checkliste nach. Sie dient als Selbstbewertungsinstrument zur Standortbestimmung, Identifizierung und Erarbeitung von konkreten Gestaltungsmaßnahmen und navigiert die betrieblichen Akteure durch die relevanten Themenbereiche und unterstützt sie dabei konkrete Maßnahmen, Umsetzungszeiträume und Zielsetzungen zu formulieren. So werden die betrieblichen Akteure in die Lage versetzt, mobile Arbeit zielorientiert, präventiv und gesundheitsgerecht zu planen und zu gestalten.

Der Tarifabschluss 2018 der Metall- und Elektroindustrie enthält wichtige Neuerungen. Die Broschüre „Tarifabschluss 2018. Innovative Möglichkeiten für die betriebliche Arbeitszeitgestaltung“ aus der Reihe „Bedarfsgerechte Arbeitszeitsysteme in der Praxis“ vom ifaa – Institut für angewandte Arbeitswissenschaft greift die Neuerungen auf und bietet zusätzlich zu praktischen Erläuterungen zu den neuen Arbeitszeitmodellen und den Beantragungs- und Genehmigungsverfahren anhand von Praxisbeispielen Lösungen an. Sie steht kostenlos in Druckformat oder über die ifaa-Website zum Download zur Verfügung: www.arbeitswissenschaft.net/broschuere_Tarifabschluss_2018

Arbeitszeiten, die sich an unterschiedliche Lebensphasen anpassen lassen, die Belange verschiedener Beschäftigtengruppen stärker berücksichtigen, sowie ergänzende Maßnahmen zur Kompensation von Belastungen und zum Erhalt der Gesundheit können dazu beitragen, die Mitarbeitenden langfristig an das Unternehmen zu binden, neue Beschäftigtenpotenziale zu erschließen und die Leistungsfähigkeit bis zum Rentenalter zu erhalten. So können die Beschäftigten zum einen trotz gesundheitlicher und zeitlicher Einschränkungen weiter eingesetzt werden. Zum anderen werden individuelle Arbeitszeitvorlieben und -wünsche berücksichtigt. Es werden Praxisbeispiele beschrieben: Wahlarbeitszeit im Klinikum Saarbrücken, flexible Vollzeitarbeit bei der BMW AG (Vollzeit Select), betriebliche Gesundheitsförderung bei der OKE Group GmbH, betriebliche Gesundheitsförderung für Schichtarbeiter bei der Wacker Chemie AG.

Der Beitrag beschäftigt sich mit der Gestaltung orts- und zeitflexibler Arbeit und wie mithilfe einer Checkliste entsprechende Handlungsbedarfe identifiziert werden können. Um das orts- und zeitflexible Arbeiten effektiv und gesundheitsgerecht zu gestalten, sollten im Vorfeld betriebsspezifische und individuelle Anforderungen ermittelt, daraus Handlungsempfehlungen abgeleitet und anschließend konsequent im Unternehmen umgesetzt werden. Die vorliegende Checkliste hilft betrieblichen Akteuren dabei, sich einen Überblick über die unterschiedlichen Handlungsfelder zu verschaffen und mögliche Gestaltungs- und Handlungsbedarfe im Unternehmen zu erkennen.

Die Arbeits- und Betriebszeitgestaltung hat einerseits einen Einfluss auf die Flexibilität und Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen und andererseits auf die Leistungsfähigkeit und Motivation der Beschäftigten. Dabei umfasst eine flexible und bedarfsgerechte Arbeitszeitgestaltung die stets zuverlässige und wirtschaftliche Erfüllung von Kundenbedürfnissen und die individuelle Flexibilität der Beschäftigten hinsichtlich einer lebenssituationsspezifischen Arbeitszeit. So lassen sich nicht nur flexible und bedarfsgerechte Arbeitszeitmodelle, zum Beispiel zur Erhöhung der Wettbewerbsfähigkeit und Vereinbarkeit von Beruf und Familie umsetzen, sondern für jedes Unternehmen kann eine passgenaue Lösung entwickelt werden. Der Beitrag gibt das Wesentliche der Broschüre „Arbeitszeit im Wandel“ wieder.

Die Flexibilisierung der Arbeitszeiten soll zu einer Harmonisierung zwischen den unternehmerischen Bedarfen und den persönlichen Bedürfnissen der Beschäftigten führen. Derartige Arbeitszeitmodelle können sowohl über die Flexibilisierung von Struktur, Lage und Dauer der Arbeitszeit als auch die eigenverantwortliche Gestaltung der Arbeitszeit durch den Beschäftigten (zum Beispiel Vertrauensarbeitszeit) gestaltet und gesteuert werden. Die Flexibilität hinsichtlich des Arbeitsortes wird zukünftig eine wichtigere Rolle spielen. So können die Unternehmen schneller auf Kundenwünsche eingehen, auf schwankende betriebliche Anforderungen reagieren und die Beschäftigten durch gesunde lebensphasenorientierte Arbeitszeitmodelle motivieren.

Im Mittelpunkt des Beitrags stehen Maßnahmen zur Gestaltung von Schichtarbeit, die präventiv wirken und den Einsatz von Beschäftigten mit körperlichen oder situativen Beeinträchtigungen ermöglichen und fördern. Dafür ist in der Regel ein erhöhter Planungs- und Umsetzungsaufwand erforderlich. Wie viel Aufwand im Einzelfall erforderlich und wie viel überhaupt möglich ist, hängt jeweils von der spezifischen Unternehmenssituation ab. Geeignete Lösungen müssen unter anderem die Branche, Arbeitsaufgaben, Region sowie die Zusammensetzung und Altersstruktur der Belegschaft berücksichtigen. Es gibt keine universellen Einheitslösungen von der Stange. Voraussetzung für alle hier beschriebenen Maßnahmen ist, dass der Betriebszeitbedarf des Unternehmens zuverlässig abgedeckt bleibt.

Vom Wandel betroffen sind alle Bereiche eines Unternehmens – von der Verwaltung über die Produktion bis hin zum Marketing und Vertrieb. Eine wichtige Stellschraube, um dem globalen Wandel zu begegnen und damit wettbewerbsfähig zu bleiben, ist die Arbeitszeit. Wie das funktionieren kann, beleuchteten die Experten aus Wissenschaft und Praxis. Sie diskutierten mit den Teilnehmern sämtliche Aspekte rund um innovative und intelligente Arbeitszeitsysteme.

Im März besuchte Professor Christoph M. Schmidt, Vorsitzender des Sachverständigenrates zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung, das ifaa – Institut für angewandte Arbeitswissenschaft zu einem Gedankenaustausch mit Prof. Sascha Stowasser sowie den Fachbereichsleitern Sven Hille, Dr. Frank Lennings und Dr. Stephan Sandrock zum Thema Herausforderungen auf dem Weg zu vernetzter Digitalisierung und künstlicher Intelligenz. Das Ende 2017 veröffentlichte Jahresgutachten der Wirtschaftsweisen, war unter anderem wegen der darin formulierten Forderung, „bei kollektiven Regelungen Abweichungen von der Mindestruhezeit von elf Stunden“ zuzulassen, intensiv diskutiert worden.

Die Broschüre beschäftigt sich mit komplexer Schichtplangestaltung wie differenzierten Besetzungsanforderungen, unterschiedlichen Wochenarbeitszeiten und Zeitpräferenzen von Beschäftigten. Sie vermittelt Grundlagen, bietet anhand von Praxisbeispielen Lösungen an und zeigt schließlich aktuelle Modelle zur komplexen Schichtplangestaltung auf.

Durch die Digitalisierung, Entwicklung mobiler Endgeräte und das Internet gewinnen mobiles Arbeiten sowie die arbeitsbezogene Erreichbarkeit zunehmend an Bedeutung. Dieser Trend ermöglicht den Betrieben sowie Beschäftigten neue flexible Arbeitsformen und Arbeitszeitmodelle. Jedoch sollte die arbeitsbezogene Erreichbarkeit betrieblich so geregelt werden, dass die zeitliche Strukturierung des Arbeits- und des sozialen Lebens nicht darunter leidet und nicht zu gesundheitlichen, familiären und sozialen Beeinträchtigungen führt. Die vom ifaa entwickelte Checkliste liefert Hinweise auf die zu drehenden Stellschrauben sowie Handlungsbedarfe, sodass die betriebsspezifischen Anforderungen und Maßnahmen anhand der Checkliste ermittelt und anschließend konkrete Schritte eingeleitet werden können.

Globalisierung, demografischer Wandel sowie Digitalisierung und die damit einhergehenden wirtschaftlichen, politischen und technologischen Entwicklungen verändern unter anderem die Beschäftigungsverhältnisse und die Arbeitswelt. Dabei spielen zwei Aspekte zunehmend eine wichtige Rolle: Die Flexibilisierung der Arbeitszeit und die Trennung von Betriebssitz und Arbeitsort, also ortsflexibles Arbeiten. Folglich lösen sich die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit sowie Beruf und Privatleben auf. Die gegenwärtigen politischen und wissenschaftlichen Diskussionen um orts- und zeitflexibles Arbeiten sind demzufolge vielschichtig und kontrovers, welche überblicksartig dargestellt werden.

Eine vom ifaa entwickelte Checkliste hilft betrieblichen Akteuren, sich einen Überblick über die unterschiedlichen Handlungsfelder zu verschaffen und mögliche Gestaltungs- und Handlungsbedarfe im Unternehmen zu erkennen. So haben diese die Möglichkeit, orts- und zeitflexible Arbeit zielorientiert sowie detailliert zu planen und zu gestalten. Dabei geht es nicht nur um Antworten auf juristische beziehungsweise tarifrechtliche Fragen, sondern auch um organisatorische Themen.