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Kompetenzmodelle

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Kompetenzmodelle sind zentrale Instrumente und Arbeitsmittel des Kompetenzmanagements innerhalb der Personalarbeit. Sie stellen die im Unternehmen vorhandenen und benötigten Kompetenzen gegenüber und bilden somit die Basis einer passgenauen und unternehmensspezifischen Kompetenzauswahl.

Unternehmen fassen die spezifisch benötigten Kompetenzen für ihre Positionen, für Abteilungen oder bestimmte Querschnittsaufgaben in einem Kompetenzmodell zusammen. Dabei werden nicht nur fachliche Kompetenzen (formale Abschlüsse, Expertenwissen) betrachtet, sondern auch Methodenkompetenz (zum Beispiel Projektmanagement), persönliche (zum Beispiel Veränderungsbereitschaft, Durchsetzungsfähigkeit) und soziale Kompetenzen (Teamfähigkeit, Führungskompetenz) in die Analyse einbezogen.

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Arten von Kompetenzmodellen

  • Strukturierung

    Kompetenzmodelle stellen im Ergebnis eine übersichtliche und strukturierte Zusammenstellung von Kompetenz(anforderungen) dar. Neben vielen unterschiedlichen Möglichkeiten zur Unterteilung von Kompetenzmodellen (exemplarisch [1]) empfiehlt es sich, diese Kompetenzmodelle zur besseren Handhabung zunächst auf den jeweiligen Zweck hin (zunächst grob) zu konkretisieren [2]:

    • allgemeine Kompetenzmodelle,
    • unternehmensspezifische Kompetenzmodelle und
    • domänenspezifische Kompetenzmodelle.
  • Allgemeine Kompetenzmodelle

    Allgemeine Kompetenzmodelle sind zielgruppenunabhängig konzipiert und demnach universell einsetzbar. Ein bekanntes Beispiel ist der "Kompetenzatlas". Dieser gliedert sich in vier Kompetenzfelder (personale Kompetenz, Aktivitäts- und Handlungskompetenz, sozial-kommunikative Kompetenz sowie Fach- und Methodenkompetenz), denen in Summe 64 Einzelkompetenzen zugeordnet werden. Die 64 Einzelkompetenzen werden jeweils ausführlich dargestellt und beschrieben (vgl. [3]). Für die betriebliche Handhabung erscheint das Modell sehr komplex, bietet jedoch aufgrund der thematischen Breite einen guten Überblick und Input, um notwendige Aspekte von weniger notwendigen Anforderungen abzugrenzen.

  • Unternehmensspezifische Kompetenzmodelle

    Unternehmensspezifische Kompetenzmodelle sind das Ergebnis eines diskursiven Prozesses innerhalb des jeweiligen Unternehmens. Auf Basis relevanter Informationen werden meist zunächst Oberkategorien oder Kompetenzfelder bestimmt, denen dann bestimmte, für das Unternehmen besonders wichtige Einzelkompetenzen zugewiesen werden. Dabei kommt es jeweils auf die Betrachtungsweise an, um das Modell passgenau zu definieren. Ein Kompetenzmodell für eine IT-Abteilung stellt von der Sache her natürlich wesentlich andere Anforderungen als beispielsweise ein Kompetenzmodell, das die Kompetenzen aller zukünftigen Teamleiter in einem Unternehmen darstellt. Hier sind die Übergänge zum domänenspezifischen Kompetenzmodell in der Praxis dann häufig fließend.

  • Domänenspezifische Kompetenzmodelle

    Domänenspezifische Kompetenzmodelle fokussieren Arbeits- und Arbeitsprozesswissen. Sie sind daher konkret mit bestimmten Anwendungen
    verknüpft. Dabei wird unter "Domäne" ein abgrenzbarer und fachbezogener Anforderungs- und Leistungsbereich verstanden; dieser ist durch besondere Merkmale wie zum Beispiel Begriffe, Wissen, Terminologien, Werkzeuge, Situationen etc., gekennzeichnet [4]. Sie sind unserer Erfahrung nach weniger in der angewandten Unternehmenspraxis als in den einschlägigen wissenschaftlichen Disziplinen, insbesondere der Berufspädagogik, zu finden.

Wesentlicher Erfolgsfaktor

Elementar für die erfolgreiche inhaltliche Darstellung eines Kompetenzmodells ist ein möglichst genaues Wissen über die vorhandenen Strukturen und Wissensbestände im Unternehmen sowie der Ziele und Strategien für einen zukünftigen wirtschaftlichen Erfolg. In der Praxis erweisen sich hier vielfach vorhandene oder neu zu gestaltende Geschäftsmodelle als sehr hilfreich, aus denen sich in der Regel (neben vielen anderen Anforderungen) auch neue Anforderungen an die im Betrieb befindlichen Kompetenzen ableiten lassen [5].

Literatur

[1] Spöttl G (2011) Kompetenzmodelle als Grundlage für eine valide Kompetenzdiagnostik. https://www.researchgate.net/publication/288936736_Kompetenzmodelle_als_Grundlage_fur_eine_valide_Kompetenzdiagnostik [Zugegriffen: 04.06.2021].

[2] Gessler M, Sebe-Opfermann A (2016) Kompetenzmodelle. https://www.researchgate.net/publication/310801733_Kompetenzmodelle [Zugegriffen: 04.06.2021].

[3] Edmaier JF (oJ) Der interaktive Kompetenzatlas. https://kompetenzatlas.fh-wien.ac.at/?page_id=1096 [Zugegriffen: 04.06.2021]

[4] Seeber S (2016) Vom Domänenmodell zum Kompetenzmodell: Konturen eines Assessmentdesigns zur Messung beruflicher Fachkompetenzen bei Medizinischen Fachangestellten. http://www.bwpat.de/profil4/seeber_profil4.pdf [Zugegriffen: 04.06.2021].

[5] Ottersböck N, Frost M, Jeske T, Hartmann V (2020) Systematischer Kompetenzaufbau als Erfolgsfaktor zur Etablierung hybrider Geschäftsmodelle. In: GfA (Hrsg.) Digitale Arbeit, digitaler Wandel, digitaler Mensch? Bericht zum 66. Kongress der Gesellschaft für Arbeitswissenschaft vom 16.-18. März 2020. ISBN 978-3-936804-27-0, GfA-Press, Dortmund, Beitrag C.7.4

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