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April – August 2017 ifaa-Studie: Anreiz- und Vergütungssysteme in der Metall- und Elektroindustrie Verbreitung von nicht monetären und monetären Zusatzleistungen Wir gestalten die Arbeitswelt der Zukunft – kompetent und praxisnah. Management Summary Von den Betrieben der Metall- und Elektroindustrie werden weit über 100 ver- schiedene Zusatzleistungen angeboten. Es wird deutlich, dass das monetäre Entgelt nicht mehr den einzigen möglichen Anreiz darstellt. Insbesondere Angebote zur Weiter- bildung sowie Sozialleistungen in Form von Verpflegung, Getränken oder kostenlosen Snacks sind gängige Praxis. Die Zusatzangebote der Unternehmen folgen aber auch dem gesellschaftlichen Trend eines zunehmenden Gesundheitsbewusst- seins und setzen auch bei der Vergütung auf Vorsorge. Finanzielle Sicherheit im Alter wird als besonders wichtig erachtet – die be- triebliche Altersvorsorge ist und bleibt die am weitesten verbreitete Zusatzleistung. Inhalt Einleitung 6 Studiensteckbrief 7 Maßnahmen zur Personalentwicklung 8 Vorsorge- und Beratungsleistungen zur Gesundheitsförderung 10 Sonstige Beratungsleistungen 12 Versicherungsleistungen und betriebliche Altersvorsorge 13 Allgemeine Sozialleistungen 15 Flexible Gestaltung von Arbeitszeit und -ort 18 Gutscheine und Geschenke 20 Mitarbeiterveranstaltungen 23 Dienstwagenregelungen und andere Nutzungsrechte 25 Monetäre Vergütungsbestandteile 28 Auswertungen nach Teilgruppen 34 Fazit 36 Literaturverzeichnis 37 Impressum 38 ifaa-Studie: Anreiz- und Vergütungssysteme in der Metall- und Elektroindustrie6 Einleitung Die Anreiz- und Vergütungsstrukturen in den Betrieben der Metall- und Elektroindustrie sind — insbesondere in tarifgebundenen Unternehmen — durch die entsprechenden Regelungen der Flächentarifverträge geprägt. Auch in nicht tarifgebundenen Unternehmen finden sich Regelungen, die sich an entsprechende Tarifverträge anlehnen können, aber auch andere individuelle betriebs- spezifische Vergütungsstrukturen. Nach wie vor spielen die dort fokussierten Entgeltbestandteile, das Grund- und Leistungsentgelt, eine wesentliche Rolle bei der Gestaltung von Entgelt und Vergütung. Ergänzend hierzu rücken jedoch zunehmend weitere Vergütungskomponenten in den Vordergrund. Um Mitarbeiter anzuwerben, zu halten und zu Leistung anzuspornen, bieten Unternehmen erfolgs- abhängige Entgeltbestandteile an, händigen Mitarbeiteraktien aus oder leisten nicht monetäre Zuwendungen. Während das Jahreseinkommen, insbesondere in tarifgebundenen Unternehmen, häufig annähernd bekannt ist, stellt sich die Frage: Welche Vergütungsbestandteile, welche »Benefits« erhalten die Beschäftigten zusätzlich? Zu diesen Benefits können attraktive Arbeitsbedingungen und Weiterbildungsmöglichkeiten ebenso gehören wie beispielsweise Vorsorge- und Beratungsleistungen. Das Ziel dieser Befragung war es daher, einen Überblick über die bestehenden Vergütungs- und Anreizstrukturen in Unternehmen der M+E-Industrie zu erhalten. Der Fokus lag hierbei auf den freiwilligen, nicht monetären Zusatz leistungen und wie weit diese in Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie in Deutschland ver breitet sind. Hierzu wurden im Befragungszeitraum mehr als 360 Unternehmen hinsichtlich ihrer Zusatz leistungen in insgesamt zehn Bereichen (u. a. Weiterbildung, Gesundheit, Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, Nutzungsrechte) befragt. Die Ergebnisse dieser Studie werden nachfolgend dargelegt. ifaa-Studie: Anreiz- und Vergütungssysteme in der Metall- und Elektroindustrie 7 Studiensteckbrief Die Befragung erfolgte online durch das Institut für angewandte Arbeitswissenschaft e. V. (ifaa) in Zusammenarbeit mit den Arbeitgeberverbänden der Metall- und Elektroindustrie Deutschlands. Durch die direkte Ansprache der Unternehmensvertreter sowie die Bekanntmachung auf diversen Informationsveranstaltungen und Tagungen konnten im Befragungszeitraum April bis August 2017 über 360 Teilnehmer generiert werden. Davon waren 57 % innerhalb eines Flächentarifvertrags der M+E-Industrie tariflich gebunden. Die Verteilung der M+E-Wirtschaftszweige ist Abbildung 1 zu entnehmen. Die Klassifikation erfolgte nach WZ 2008. Abbildung 2 stellt die Verteilung über die Betriebsgrößenklassen dar. Die Hälfte der befragten Unternehmen stellen kleine und mittelständische Betriebe bis zu einer Größe von 249 Beschäftigten dar. Maschinenbau (WZ 28) Herstellung von Metallerzeugnissen (WZ 25) sonstige M+E-Branchen Elektrotechnik (WZ 26, 27) Metallerzeugung, -bearbeitung, Gießereien (WZ 24) Straßenfahrzeugbau (WZ 29) industrienahe Dienstleistungen (WZ 33) nicht beantwortet 33 % 19 % 14 % 14 % 11% 8 % 1 % 0,3 % 1 bis 99 Beschäftigte 100 bis 249 Beschäftigte 250 bis 499 Beschäftigte 500 bis 999 Beschäftigte 1000 und mehr Beschäftigte nicht beantwortet 21 % 29 % 23 % 11 % 15 % 1 % Abbildung 2: Wie viele Beschäftigte hat Ihr Unternehmen? (n = 363) Abbildung 1: Welcher Branche lässt sich Ihr Betrieb zuordnen? (n = 363) ifaa-Studie: Anreiz- und Vergütungssysteme in der Metall- und Elektroindustrie8 Maßnahmen zur Personalentwicklung Zunächst erfolgte eine Abfrage der angebotenen Zusatzleistungen im Bereich der Weiterbildung und Personalentwicklung. Zahlreiche Untersuchungen der vergangenen Jahre bekräftigten die wachsende Bedeutung betrieblicher Weiterbildung sowie das steigende Budget, das Unternehmen diesen Maßnahmen zukommen lassen (Seyda und Werner 2014). Im Hinblick auf aktuelle Entwicklungen der Arbeitswelt (s. bspw. das ifaa-Trendbarometer1) ist es wahrscheinlich, dass diese Bedeutung zukünftig noch weiter zunimmt. Die M+E-Industrie nimmt hier besonders mit der Automobilbranche eine Vorreiterrolle ein (Destatis 2016). Auch die Ergebnisse der Anreiz- und Vergütungsstudie (s. Abbildung 3) heben die große Bedeutung von Weiterbildungs- und Personalentwicklungsmaßnahmen hervor. Fast alle befragten Unternehmen bilden ihre Beschäftigten regelmäßig fachlich weiter. fachliche/aufgabenspezifische Weiterbildung EDV-Seminare Ausbau von Sozialkompetenzen, Soft Skills (z. B. Präsentations-, Kommunikationsseminare) Sprachkurse Teilnahme an Kongressen, Konferenzen, Messen … Paten-, Mentoren-, Coachingkonzepte Stipendienprogramme, Studienbeihilfen Jobrotationsprogramme finanzielle Förderung fachlicher Mitgliedschaften (z. B. VDI) andere Maßnahmen geförderte Auslandsaufenthalte zwecks Weiterbildung ja, allen Beschäftigten ja, Teilen der Belegschaft 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % 69 % 38 % 26 % 25 % 23 % 12 % 12 % 7 % 6 % 6 % 5 % Abbildung 3: Bieten Sie Ihren Beschäftigten die nachfolgenden Maßnahmen zur Personalentwicklung an? (n = 294) 1Das ifaa-Trendbarometer spiegelt die Einschätzung von Experten zur Bedeutung von Themen der Arbeitswissenschaft und Betriebsorganisation sowie deren zukünftige Entwicklung wider. Beispielsweise zeigt die aktuelle Auswertung, dass insbesondere die Themen Digitalisierung und Fachkräftesicherung zukünftig an Bedeutung zunehmen werden (siehe https://www.arbeitswissenschaft.net/fileadmin/user upload/Downloads/ ifaa-Trendbarometer/Auswertung_ifaa_Trendbarometer_Fruhjahr_2017.pdf). ifaa-Studie: Anreiz- und Vergütungssysteme in der Metall- und Elektroindustrie 9 Auch andere Weiterbildungsmaßnahmen, z. B. hinsichtlich der Sozialkompetenz, Sprach- oder EDV- Kenntnisse, werden häufig angeboten, meist ausgewählten Teilen der Belegschaft. Hieraus wird deutlich, dass die Unternehmen bei der Frage, wen sie in welchem Bereich weiterbilden, differenzieren. Obwohl hiernach nicht explizit gefragt wurde, ist es wahrscheinlich, dass die Entscheidung mit der fachlichen Aufgabe einhergeht, das heißt, mit dem, was der Beschäftigte zukünftig betrieblich anwenden kann und was ihn bei der Ausführung seiner Arbeitsaufgabe unterstützt. Darüber hinaus wurde im Rahmen der Studie abgefragt, welcher Anteil der Belegschaft die ange botenen Weiterbildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen tatsächlich in Anspruch nimmt. Hier lag der Durchschnitt bei den fachlichen oder aufgabenspezifischen Weiterbildungen bei knapp unter 50 %, der gesamte Durchschnitt über alle Maßnahmen lag bei 35 %. Dies entspricht vorher- gehenden Untersuchungen, beispielsweise des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) (Janssen und Leber 2015). Aus der Auswertung der Freitextfelder geht zudem hervor, dass strukturierte Nachwuchsförderungs-/ Talentmanagementprogramme insbesondere für junge Fach- und Führungskräfte angeboten werden. Auch die berufsbegleitende Weiterbildung, beispielsweise Techniker-/Meisterausbildung oder das duale Studium, wird von Unternehmen häufig finanziell oder durch einen zeitlichen Ausgleich (Bildungsurlaub) unterstützt. ifaa-Studie: Anreiz- und Vergütungssysteme in der Metall- und Elektroindustrie10 Vorsorge- und Beratungsleistungen zur Gesundheitsförderung Das betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) — also die »Entwicklung betrieblicher Rahmen- bedingungen, die die gesundheitsförderliche Gestaltung von Arbeit (…) zum Ziel haben« (Badura und Hehlmann 2003) — ist mittlerweile in vielen Unternehmen ein fester Bestandteil ihrer Struktur und Managementprozesse. Eine aktuelle Umfrage des Instituts für betriebliche Gesundheitsberatung (IFGB) zeigt beispielsweise auf, dass lediglich 14 % der Unternehmen bislang überhaupt kein BGM praktizieren. Zudem gaben 83 % der befragten Organisationen an, ihr Budget für BGM-Maßnahmen in den kommenden fünf Jahren erhöhen oder zumindest erhalten zu wollen (Straub et al. 2017). Es wird somit deutlich, dass, einhergehend mit dem steigenden Gesundheits- bewusstsein der Gesellschaft, die Thematik der Gesundheitsvorsorge und -förderung auch im Rahmen der betrieblichen Angebote verstärkt Beachtung findet. Die Auswertung in Abbildung 4 zeigt auf, dass Gesundheitsförderung und Prävention in Form von Zusatzleistungen auch in den Bereich der Vergütung eindringt. Impfungen* Erste-Hilfe-Kurse* medizinische Betreuung* Rückenschule* Vorsorgeuntersuchungen* Suchtberatung Raucherentwöhnung Prävention psychischer Belastung* psychologische Betreuung Ernährungsberatung Betriebssportverein andere Leistungen Zuschuss/Übernahme von Sportvereinsbeiträgen Kuren, Erholungsaufenthalte betriebseigener Fitnessraum ja, allen Beschäftigten * Für diese Maßnahmen bestehen gesetzliche Vorschriften, die Einfluss auf das Ergebnis genommen haben könnten (siehe Abschnitt unten). ja, Teilen der Belegschaft 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % 56 % 43 % 43 % 38 % 35 % 32 % 28 % 26 % 26 % 18 % 16 % 12 % 10 % 31 % 8 % Abbildung 4: Bieten Sie Ihren Beschäftigten die nachfolgenden Vorsorge- und Beratungsleistungen an? (n = 295) ifaa-Studie: Anreiz- und Vergütungssysteme in der Metall- und Elektroindustrie 11 Insbesondere Impfungen und Erste-Hilfe-Kurse werden von vielen Unternehmen als zusätzliche Benefits angeboten. Hier, sowie bei anderen Maßnahmen, die teils gesetzlich geregelt sind (z. B. im Arbeitsschutzgesetz — ArbSchG), ist jedoch nicht auszuschließen, dass eine Vermengung der Angaben mit den gesetzlich vorgeschriebenen Maßnahmen stattgefunden hat2. Es wird zudem deutlich, dass eine Differenzierung innerhalb der Belegschaft im Bereich der Gesundheits- förderung weitaus seltener ist als beispielsweise bei Weiterbildungsmaßnahmen. Unternehmen, die sich dazu entschließen, freiwillige Zusatzleistungen in diesem Bereich anzubieten, stellen diese meistens allen Beschäftigten zur Verfügung. Unter der Rubrik »andere Leistungen« wurden zudem weitere Angebote genannt, insbesondere diverse Sportprogramme, wie Yoga, Nordic Walking, Laufen, Triathlon, Fußball, Wassergymnastik oder autogenes Training. Auch bieten die Unternehmen Massagen, sogenannte »Gesundheitstage«, die häufig in Zusammenarbeit mit den Krankenversicherungen organisiert werden, sowie diagnostische Untersuchungen des Hör- und Sehvermögens an. Der Arbeitgeber übernimmt zudem häufig Mitgliedsbeiträge für Fitnessstudios. 2Die Umfrage enthielt den Hinweis, zwischen verpflichtenden und freiwilligen Zusatzleistungen zu unterscheiden. Eine Angabe war nur dann gefordert, wenn es sich um freiwillige Leistungen handelte. ifaa-Studie: Anreiz- und Vergütungssysteme in der Metall- und Elektroindustrie12 Sonstige Beratungsleistungen Unter den sonstigen Beratungsleistungen wurden diejenigen Angebote betrachtet, die nicht in erster Linie der Gesundheitsförderung dienen. Hier ist die Konfliktberatung, das heißt die betriebliche Unterstützung zur Lösung von Auseinandersetzungen, am häufigsten vertreten. In Bezug auf die Steuerberatung sind die größten Abweichungen zwischen »wird allen Beschäftigten« und »wird Teilen der Belegschaft angeboten« zu erkennen. Wahrscheinlich ist, dass die Steuerberatung als zusätzlicher »Sachbonus« für Führungskräfte und leitende Angestellte angeboten wird. Darüber hinaus zeigt die Auswertung der Freitexte, dass mehrere der befragten Unternehmen eine Beratung zur Altersvorsorge und zum Ruhestand anbieten. Teilweise findet diese im Unternehmen selber während der Arbeitszeit statt, auch werden externe Partner, wie beispielsweise die Deutsche Rentenversicherung hinzugeholt. Die Freitextauswertung zeigt weiterhin, dass der Arbeitgeber, wenn er die Beratungsleistungen nicht selber anbietet oder finanziert, häufig als Vermittler agiert und den Kontakt zu den entsprechenden Beratungsstellen herstellt. Zusätzlich erfolgte die Abfrage, inwieweit die angebotenen Beratungsleistungen als EAP-Leistungen angeboten werden. Hiermit werden im Personalwesen Unterstützungs- und Informationsleistungen für Beschäftigte durch einen externen Partner bezeichnet (Cambridge 2017). Sie dienen vorder - gründig dazu, Mitarbeiter bei privaten und/oder beruflichen Problemen qualifiziert und, sofern gewünscht, anonym zu beraten. Der Großteil der hier betrachteten, angebotenen Beratungs - leistungen wird jedoch nicht (86 %) oder nur teilweise (9 %) als EAP-Leistung angeboten. Konfliktberatung Schuldnerberatung Erziehungs-/Familienberatung andere Beratungsleistung Rechtsberatung Steuerberatung 0 % 5 % 10 % 15 % 20 % 25 % 17 % 16 % 15 % 2 % 4 % 6 % ja, allen Beschäftigten ja, Teilen der Belegschaft Abbildung 5: Bieten Sie Ihren Beschäftigten die nachfolgenden Beratungsleistungen an? (n = 249) ifaa-Studie: Anreiz- und Vergütungssysteme in der Metall- und Elektroindustrie 13 Versicherungsleistungen und betriebliche Altersvorsorge Neben den verpflichtenden Versicherungen des Arbeitgebers, die häufig über die Berufsgenossen- schaften abgewickelt werden, besteht die Möglichkeit, durch zusätzliche Versicherungs- und Vorsorgeleistungen Mitarbeitern »etwas Gutes zu tun« und sie an das Unternehmen zu binden. So wird insbesondere die betriebliche Altersvorsoge (BAV) im öffentlichen und wissenschaftlichen Diskurs als die am weitesten verbreitete Zusatzleistung gehandelt (siehe z. B. Degner und Rohkamp- Bolz 2015). Lediglich 8 % der befragten Unternehmen gaben an, keine der genannten Leistungen zur betrieblichen Altersvorsorge anzubieten. Als Durchführungsform wird meist die MetallRente genutzt (s. Abbildung 6). Weiterhin existieren andere Anbieter, die sich häufig auf spezifische Berufsgruppen, z. B. im Maschinen- und Anlagenbau, fokussieren. Einige Unternehmen gaben zudem an, Versiche- rungsleistungen anderer Anbieter nur aus Vorbeschäftigung bzw. aus Altverträgen zu übernehmen. Neben der Direktversicherung, als Form der BAV, wird die Unfallversicherung von den befragten Unternehmen häufig insbesondere für Fachexperten und Führungskräfte angeboten. Analog zu den MetallRente Betriebsrente (arbeitgeberfinanziert) anderer Anbieter ja, allen Beschäftigten ja, Teilen der Belegschaft 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 57 % 38 % 21 % Direktversicherung Unfallversicherung Berufsunfähigkeitsversicherung Lebensversicherung Krankenzusatzversicherung andere Versicherungsleistung ja, allen Beschäftigten ja, Teilen der Belegschaft 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 48 % 27 % 17 % 7 % 6 % 2 % Abbildung 6: Bieten Sie Ihren Beschäftigten die nachfolgenden Leistungen der betrieblichen Altersvorsorge an? (n = 289) Abbildung 7: Bieten Sie Ihren Beschäftigten die nachfolgenden Versicherungsleistungen an? (n = 316) ifaa-Studie: Anreiz- und Vergütungssysteme in der Metall- und Elektroindustrie14 Maßnahmen zur Gesundheitsförderung ist es jedoch möglich, dass bestehende gesetzliche Regelungen Einfluss auf die Auswahl hatten und auf diese Weise eine Vermengung der Angaben mit den gesetzlich vorgeschriebenen Maßnahmen stattgefunden hat. Im Rahmen der Freitextmöglichkeit wurde von mehreren Unternehmen zudem die Auslands- krankenversicherung genannt. Diese Versicherungsleistungen sind nicht gesetzlich vorgeschrieben, allerdings können Unternehmen für etwaige Schäden, beispielsweise auf Dienstreisen im Ausland, haftbar gemacht werden. Für die betroffenen Mitarbeiter werden diese Leistungen insbesondere dann interessant, wenn sie auch im privaten Bereich nutzbar sind. Die Unterstützung durch die Unternehmen erfolgt in den überwiegenden Fällen in Form von Rahmenverträgen sowie durch Arbeitgeberzuschüsse. Eine andere Möglichkeit der Unterstützung, die mehrere der befragten Unternehmen angaben, besteht darin, durch eine geringere Anzahl von Gesundheitsfragen einen vereinfachten Abschluss von Verträgen, insbesondere zur Berufs- unfähigkeitsversicherung, zu ermöglichen. Abbildung 9 zeigt die Kriterien, die Einfluss darauf haben, ob ein Beschäftigter Versicherungsleistungen erhält. Die Freitextauswertung macht zudem deutlich, dass häufig einzelvertragliche Regelungen be- stehen. Auch die Arbeitstätigkeit, beispielsweise ob der Beschäftigte häufig Dienstreisen unternimmt, konnte als Einflussfaktor ermittelt werden. durch eine andere Form der Unterstützung durch Arbeitgeberzuschüsse durch Rahmenverträge 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 6 % 59 % 58 % andere Kriterien Unternehmensbereich (horizontal) Dauer der Betriebszugehörigkeit Art des Arbeitsverhältnisses Unternehmens-/Führungsebene (vertikal) 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 60 % 32 % 32 % 20 % 15 % Abbildung 8: Wenn Sie Ihren Beschäftigten Versicherungsleistungen anbieten, in welcher Form geschieht dies? (n = 262) Abbildung 9: Wenn Sie die Leistungen Teilen der Belegschaft anbieten, welche Kriterien liegen Ihrer Auswahl zugrunde? (n = 247) ifaa-Studie: Anreiz- und Vergütungssysteme in der Metall- und Elektroindustrie 15 Allgemeine Sozialleistungen Neben den dargelegten Angeboten in den Bereichen der Weiterbildung, der Gesundheits- und Alters- vorsorge existiert eine Bandbreite unterschiedlicher zusätzlicher Sozialleistungen. Diese können sich sowohl auf die Grundversorgung — Verpflegung, Getränke, Kleidung, Wohnen — beziehen als auch auf weitergehende Dienstleistungen, die durch den Arbeitgeber organisiert und/oder finanziert werden. So bietet die Mehrheit der befragten Unternehmen ihren Beschäftigten eine (teil-)finanzierte Kantine oder Essenszuschüsse an. Auch Snacks, Obst und Getränke werden häufig kostenlos zur Verfügung gestellt. Beide Leistungen werden größtenteils — wenn sie angeboten werden — allen Beschäftigten zur Verfügung gestellt. Dies unterscheidet sich deutlich bei der dritthäufigsten Nennung, der Arbeitskleidung. Möglicherweise ist dies auf Unterschiede zwischen gewerblichen und indirekten Mitarbeitern zurückzuführen. Trotz eines entsprechenden Hinweises in der Fragestellung, ist zudem nicht auszuschließen, dass eine Vermengung der Ergebnisse mit der gesetzlich vorgeschriebenen persönlichen Schutzausrüstung (PSA) stattgefunden hat. Mitarbeiterrabatte auf eigene Produkte und Dienstleistungen bzw. deren kostenlose Bereitstellung — sogenannte Deputate — sind unter den befragten Unternehmen ebenfalls verbreitet. Klassische Deputate in Form von Energie oder Nahrungsmitteln werden Auswertungen zufolge zwar seltener, der Grundsatz, die Beschäftigten am Ergebnis des Produktionsprozesses, an dem sie mitarbeiten, zu beteiligen, bleibt jedoch erhalten (Ullenboom 2010). In der Rubrik »andere Sozialleistungen« wurde zudem der Reinigungsservice für Bekleidung mehrmals genannt. Verpflegung (kostenlose/bezuschusste Kantine) kostenlose Getränke, Snacks, Obst … Arbeitskleidung Einkaufsvergünstigungen Mitarbeiterrabatte auf eigene Produkte und Dienstleistungen Ruheräume private Nutzung von Vielfliegermeilen, Bahncard, sonstigen Vergünstigungen Übernahme von Umzugskosten Internet-/Mobilfunkverbindung privat andere Sozialleistungen religiöse/spirituelle Einrichtungen (z. B. Gebetsräume) Betriebswohnung, Wohnheim Einkaufsservice Haushaltsdienstleistungen ja, allen Beschäftigten ja, Teilen der Belegschaft 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 63 % 46 % 34 % 27 % 27 % 26 % 14 % 0,4 % 0,4 % 1 % 4 % 4 % 6 % 8 % Abbildung 10: Bieten Sie Ihren Beschäftigten die nachfolgenden Sozialleistungen an? (n = 320) ifaa-Studie: Anreiz- und Vergütungssysteme in der Metall- und Elektroindustrie16 Vereinbarkeit von Familie und Beruf Ein weiteres Untersuchungsfeld waren die freiwilligen Sozialleistungen zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Familien- und Berufsleben. Analysen des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) zufolge schätzen rund 80 % der Unternehmen die Bedeutung von Familienfreundlichkeit als wichtig oder eher wichtig ein (BMFSFJ 2013). Neben den Möglichkeiten zur flexiblen Gestaltung von Arbeitszeit und -ort, die gesondert erhoben wurden (s. nächstes Kapitel), können Betriebe diese durch finanzielle Zuschüsse und Arbeitsgestaltung erhöhen. Die Auswertung in Abbildung 11 zeigt, dass 12 % der befragten Unternehmen flächendeckend eine betriebliche Kinderbetreuung anbieten. Insbesondere in Großunternehmen ist diese Zusatzleistung verbreitet: fast die Hälfte (47 %) der befragten Unternehmen ab einer Unternehmensgröße von 1 000 Beschäftigten gab an, die betriebliche Kinderbetreuung allen Beschäftigten oder Teilen der Belegschaft anzubieten. Eltern-Kind-Büros, in denen Beschäftigte die Möglichkeit bekommen, ihre minderjährigen Kinder mit zur Arbeit zu nehmen, sind ebenso wie Beihilfen zur Ausbildung Angehöriger dagegen weniger verbreitet. betriebliche Kinderbetreuung Übernahme von bzw. Zuschuss zu Pflege- oder Betreuungskosten Ausbildungsbeihilfe/-beratung für Familienmitglieder Eltern-Kind-Büros ja, allen Beschäftigten ja, Teilen der Belegschaft 0 % 5 % 10 % 15 % 20 % 12 % 1 % 3 % 8 % Abbildung 11: Bieten Sie Ihren Beschäftigten die nachfolgenden Sozialleistungen zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf an? (n = 309) ifaa-Studie: Anreiz- und Vergütungssysteme in der Metall- und Elektroindustrie 17 Unterstützung für Fahrtwege Der durchschnittliche Arbeitsweg für Beschäftigte in der Bundesrepublik Deutschland beträgt 16,8 km (Pütz 2017) — rechnet man diese tägliche Entfernung auf ein Jahr hoch, entstehen häufig nicht unerhebliche Fahrtkosten. Von den befragten Unternehmen übernehmen 35 % diese Kosten für ihre gesamte oder Teile der Belegschaft. Vorstellbar ist, dass insbesondere Beschäftigte mit einem langen Anfahrtsweg hierfür eine finanzielle Unterstützung erhalten. Auch Jobtickets sind gängige Praxis — unternehmenseigene Fahrdienste, die Pendler regelmäßig zum Arbeitsort bringen, dagegen weniger. Übernahme von bzw. Zuschuss zu Fahrtkosten Jobtickets Zubringerbus ja, allen Beschäftigten ja, Teilen der Belegschaft 16 % 12 % 2 % 0 % 5 % 10 % 15 % 20 % 25 % 30 % 35 % 40 % Abbildung 12: Bieten Sie Ihren Beschäftigten die nachfolgenden Sozialleistungen zur Fahrtwegunter stützung an? (n = 298) ifaa-Studie: Anreiz- und Vergütungssysteme in der Metall- und Elektroindustrie18 Flexible Gestaltung von Arbeitszeit und -ort Die wachsenden Möglichkeiten des flexiblen Arbeitens — beispielsweise von zu Hause aus — werden als eine der wesentlichen organisatorischen Aspekte der »Industrie 4.0« gesehen (ifaa 2016). Beschäftigtenumfragen zeigen, dass Möglichkeiten der flexiblen Gestaltung von Arbeitszeit und -ort als besonders attraktiv empfunden werden. Für Arbeitgeber ist das Potenzial, über diese Leistungen die eigene Arbeitgeberattraktivität zu erhöhen und Fachkräfte langfristig zu binden, daher als sehr hoch einzuschätzen. Die Auswertung zeigt, dass Gleitzeitregelungen sehr weit verbreitet sind. Mehr als die Hälfte der beteiligten Unternehmen bietet flächendeckend für alle Beschäftigten die Möglichkeit an, ein Stunden- konto auf- bzw. abzubauen, sodass sie bei Bedarf länger bzw. kürzer arbeiten können, als die tägliche Soll-Arbeitszeit. Fast jedes Unternehmen bietet diese Möglichkeit zumindest Teilen der Belegschaft. Ein großer Teil der befragten Unternehmen bietet zudem Teilzeit in unterschiedlichem zeitlichen Um- fang an. Diese wird in den Betrieben genutzt, um zeitlich eingeschränkte Mitarbeiter zu beschäftigen. Darüber hinaus bieten 6 % der teilnehmenden Unternehmen allen Beschäftigten die Möglichkeit der bezahlten Freistellung auch über längere Phasen mithilfe eines Langzeit- oder Lebensarbeitszeitkontos. Die Freitextauswertung zeigt jedoch, dass einzelne Unternehmen sich von dieser Möglichkeit wieder abwenden und beispielsweise Langzeitkonten schließen. Der flexible Übergang in den Ruhestand wird ebenfalls oft ermöglicht, hierzu bietet beispielsweise der Tarifvertrag zum flexiblen Übergang in die Rente (TV FlexÜ) der M+E-Industrie verschiedene Optionen. Gleitzeitkonto für freie Stunden bzw. Tage Teilzeit Gleitzeit/Funktionszeit flexibler Übergang in die Rente Sabbatical Umwandlung von Entgeltbestandteilen in Freizeit Langzeit-/Lebensarbeitszeitkonto Vertrauensarbeitszeit Jobsharing mobiles Arbeiten (z. B. Homeoffice) Wahlarbeitszeit andere Möglichkeiten ja, allen Beschäftigten ja, Teilen der Belegschaft 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % 51 % 49 % 39 % 24 % 19 % 8 % 6 % 6 % 5 % 5 % 4 % 3 % Abbildung 13: Bieten Sie Ihren Beschäftigten die nachfolgenden Möglichkeiten zur flexiblen Gestaltung von Arbeitszeit und -ort? (n = 308) ifaa-Studie: Anreiz- und Vergütungssysteme in der Metall- und Elektroindustrie 19 Die Möglichkeit, mobil — beispielsweise von zu Hause aus — zu arbeiten, bieten zwar nur 5 % der befragten Unternehmen flächendeckend für alle Beschäftigten an, aber fast 60 % bieten sie Teilen ihrer Belegschaft. Der Grund hierfür liegt wahrscheinlich daran, dass mobile Arbeit schlichtweg nicht in jedem Arbeitsbereich möglich ist. Insbesondere die direkte Fertigung, fertigungsnahe Bereiche, wie z. B. die Instandhaltung, der Werkzeugbau sowie Handwerksberufe wie Schornsteinfeger, Dach- decker, Maler, erfordern in den allermeisten Fällen nach wie vor die physische Anwesenheit des Menschen. Schätzungen zufolge sind lediglich 15 % aller Arbeitsplätze in der Metall- und Elektro- industrie für mobile Arbeit geeignet. Dort, wo sie sinnvoll eingesetzt werden kann, wird mobile Arbeit auch angeboten, zeigt beispielsweise die Auswertung der Gesamtmetall-Umfrage zur Arbeitszeit. Diese besagt, dass zwei Drittel aller Betriebe in der M+E-Industrie mobiles Arbeiten oder Homeoffice anbieten, was den Ergebnissen der hier vorgestellten Studie entspricht. (Gesamtmetall 2017a) Zudem wird in der Freitextauswertung deutlich, dass viele Unternehmen zwar keine generelle Regelung zu mobiler Arbeit besitzen, bei Bedarf (z. B. Kindergartenstreik, Kurzerkrankung des Kindes, Sturmwarnung) aber die Möglichkeit besteht, temporär Arbeiten von zu Hause aus zu erledigen. Auch gaben einzelne Unternehmen an, betriebliche Regelungen für mobiles Arbeiten und Sabbaticals zurzeit zu entwickeln. Eine aktuelle repräsentative BITKOM-Umfrage bestätigt diesen Trend, dass das mobile Arbeiten in den vergangenen Jahren immer mehr an Bedeutung gewann. In knapp jedem dritten deutschen Unternehmen (30 %) können Beschäftigte ganz oder teilweise von zu Hause aus arbeiten. Das entspricht einer Steigerung um 10 % gegenüber 2014, als der Anteil noch bei 20 % lag (Bitkom 2017). ifaa-Studie: Anreiz- und Vergütungssysteme in der Metall- und Elektroindustrie20 Gutscheine und Geschenke Neben der Vergütung ist die Wertschätzung, die Beschäftigten am Arbeitsplatz entgegengebracht wird, ein wesentlicher Bindungsfaktor. Anlassbezogene Gutscheine und Geschenke, die vordergründig einen emotionalen Charakter haben und deren materieller Wert eine eher untergeordnete Rolle spielt, werden häufig als Zeichen dieser Wertschätzung vergeben. Die Auswertung (Abbildung 14) verdeutlicht, dass grundsätzlich mehr als zwei Drittel der befragten Unternehmen regelmäßig Sachprämien oder Geschenke nutzen, insbesondere um Jubilare (z. B. die Betriebszugehörigkeit) zu ehren. Auch besondere Leistungen sowie persönliche (z. B. Geburtstag) und gesellschaftliche (z. B. Weihnachten) Anlässe werden als Gelegenheit hierzu wahrgenommen. ja nein 68% 32 % zur Ehrung von Jubilaren zur Auszeichnung besonderer Leistungen zu persönlichen Anlässen des Mitarbeiters zu betrieblichen oder gesellschaftschaftlichen Anlässen zu anderen Anlässen 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % 91 % 55 % 53 % 42 % 7 % Abbildung 14: Vergeben Sie regelmäßig Sachprämien oder Geschenke an Ihre Mitarbeiter? (n = 288) Abbildung 15: Wenn ja, zu welchen Anlässen nutzen Sie die angegebenen Prämien und Geschenke? (n = 196) ifaa-Studie: Anreiz- und Vergütungssysteme in der Metall- und Elektroindustrie 21 Die Freitextauswertung zeigt zudem, dass zu weiteren Anlässen, wie dem Eintritt in den Ruhestand, dem Abschluss der Ausbildung oder diversen privaten Anlässen, wie Hochzeit, Geburt oder Kommunion/ Konfirmation der Kinder, Geschenke vergeben werden. Auch im Rahmen des Ideenmanagements bzw. des betrieblichen Vorschlagswesens werden Geschenke zur Auszeichnung vergeben. Blumen andere Sachprämien Uhren, Taschenuhren Kugelschreiber, Füllfederhalter Elektrogeräte Bücher, Hörbücher Lotterielose Kosmetikartikel Schmuck Zeitungs-/Zeitschriftenabonnement Geschenkgutscheine Tankgutscheine Einkaufsgutscheine andere Gutscheine Restaurantgutscheine Kinogutscheine Karten für Sportveranstaltungen Karten für Konzerte, Musical, Theater ... Reisen im Inland (nicht dienstlich) Auslandsreisen (nicht dienstlich) andere Veranstaltungen oder Reisen 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % Sachprämien 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 50 % Gutscheine Reiseprämien und Incentiveveranstaltungen 38 % 40 % 39 % 30 % 16 % 15 % 23 % 16 % 13 % 1 % 7 % 4 % 2 % 1 % 7 % 8 % 2 % 3 % 3 % 3 % 5 % Abbildung 16: Welche der nachfolgenden Prämienarten und Geschenke nutzen Sie? (n = 196) ifaa-Studie: Anreiz- und Vergütungssysteme in der Metall- und Elektroindustrie22 Neben den in Abbildung 16 dargestellten Gutscheinen, Sachprämien und Reisen wurden im Freitext eine Menge weiterer Geschenke genannt (mit absteigender Häufigkeit): ■■ Lebensmittelkörbe (z. B. mit Früchten, Obst, Pralinen oder Süßigkeiten) ■■ Präsentkörbe ■■ Getränke, insbesondere Wein oder Sekt ■■ monetäre Zuwendungen als Geschenk ■■ Koffer, Taschen oder Rucksäcke ■■ Gutscheinkarten (z. B. »Ticket Plus Card«, firmeneigene Master Card) ■■ anlassbezogene Geschenke, z. B. Babyzubehör bei Geburt, Tannenbaum zu Weihnachten ■■ Goldmünzen/-barren ■■ Anstecknadeln ■■ Wellnesszubehör, Saunabesuch ■■ Werkzeuge ■■ Kalender ■■ Decken ■■ Pfannen Viele Unternehmen nutzen demzufolge firmeneigene Gutscheinkarten, die, ähnlich zu Prepaid- Karten, mit einem festgelegten Geldbetrag aufgeladen und anschließend bei verschiedenen Partnern (z. B. Tankstellen, Onlineshops) als Zahlungsmittel verwendet werden können. Monetäre Zuwendungen anlässlich unterschiedlicher Gelegenheiten können auf diese Weise in Form eines Geldbetrags auf die Karten aufgeladen werden. ifaa-Studie: Anreiz- und Vergütungssysteme in der Metall- und Elektroindustrie 23 Mitarbeiterveranstaltungen Neben den zuvor betrachteten anlassbezogenen Geschenken können regelmäßige Mitarbeiter- veranstaltungen, wie beispielsweise die betriebliche Weihnachtsfeier, das Sommerfest oder ein gemeinsamer Betriebsausflug, dazu beitragen, die Mitarbeiterbindung zu erhöhen. Zwar werden diese Veranstaltungen üblicherweise nicht den klassischen Neben- und Zusatzleistungen zugeordnet, doch auch sie können die Arbeitgeberattraktivität steigern und zu den sonstigen Angeboten zählen, die Unter nehmen ihren Beschäftigten zur Verfügung stellen. Betriebliche Weihnachtsfeier Rund drei Viertel der befragten Unternehmen organisieren jedes Jahr eine betriebliche Weihnachtsfeier. Hieran nehmen durchschnittlich 77 % der Belegschaft teil. Betriebsfeste und Ausflüge nein nicht jedes Jahr ja, jedes Jahr 77 % 3 % 20 % nein nicht jedes Jahr ja, jährlich ja, mehrmals im Jahr Betriebsfeste ohne Weihnachtsfeier 32 % 41 % 1 % 26 % Abbildung 17: Organisieren Sie regelmäßig betriebliche Weihnachtsfeiern? (n = 304) Abbildung 18: Organisieren Sie regelmäßig Betriebsfeste? (n = 287) ifaa-Studie: Anreiz- und Vergütungssysteme in der Metall- und Elektroindustrie24 Regelmäßige Betriebsfeiern, wie beispielsweise Sommerfeste, sind weniger verbreitet als die klassische Weihnachtsfeier, doch auch diese organisieren 42 % der befragten Unternehmen mindestens einmal jährlich. Auch an Betriebsfesten nimmt der Großteil der Belegschaft (durchschnittlich 73 %) teil. Gemeinsame Betriebsausflüge finden in 12 % der befragten Unternehmen mindestens einmal jährlich statt. Der Anteil der Belegschaft, der daran teilnimmt, beträgt durchschnittlich 60 %. Zudem wurde im Rahmen der Studie nach mehrtägigen Betriebsausflügen gefragt, diese bieten aber nur 4 % der teilnehmenden Unternehmen an (1 % aller Unternehmen jährlich; 3 % seltener als jährlich). Die Freitextauswertung bietet eine Übersicht weiterer Beispiele für Mitarbeiterevents. Neben vielfach genannten Sportveranstaltungen wie Fußballturnieren, Laufveranstaltungen oder gemeinsamen Wanderungen, finden häufig anlassbezogene Feste, wie Jubiläums- oder Abschiedsfeiern (z. B. bei Eintritt in den Ruhestand) statt. Weitere genannte Anlässe sind der letzte Arbeitstag des Jahres, der Jahresabschluss oder die Betriebsversammlung. Auch Familienfeste oder gemeinsame Grillnachmittage finden in den befragten Unternehmen regelmäßig statt. Dabei wird entweder der gesamte Betrieb miteinbezogen oder intern innerhalb bestimmter Beschäftigtengruppen, z. B. Abteilungen, Azubis oder Ehemaligen, gefeiert. nein nicht jedes Jahr ja, jährlich ja, mehrmals im Jahr 77 % 11 % 11 % 1 % Abbildung 19: Organisieren Sie regelmäßig Betriebsausflüge? (n = 269) ifaa-Studie: Anreiz- und Vergütungssysteme in der Metall- und Elektroindustrie 25 Dienstwagenregelungen und andere Nutzungsrechte Insbesondere bei der Rekrutierung von Fachexperten und Führungskräften spielen zusätzliche Nutzungs- rechte, beispielsweise Dienstwagenregelungen, in Gehaltsverhandlungen eine nicht unerhebliche Rolle. Nachfolgend werden daher Nutzungsrechte für Dienstwagen, Laptops und Smartphones, aber auch an- dere Annehmlichkeiten, wie die Bereitstellung eines Einzelbüros oder eines Kfz-Stellplatzes, betrachtet. Um entsprechend aussagefähige Ergebnisse zu erzielen, wurde hierzu zwischen allen Beschäftigten, Fachexperten und Spezialisten sowie Führungskräften unterschieden. 80 % der befragten Unternehmen stellen ausgewählten Beschäftigten einen Firmenwagen zur Privat- nutzung zur Verfügung. Die Beschäftigtengruppe, die am häufigsten in den Genuss eines Dienstwagens nein ja, allen Beschäftigten ja, Teilen der Belegschaft, insbesondere Fachexperten und Spezialisten ja, Teilen der Belegschaft, insbesondere Führungskräften 21 % 59 % 19 % 11 %% Abbildung 20: Bieten Sie den gelisteten Beschäftigtengruppen einen Dienstwagen zur privaten Nutzung an? (n = 321) nein ja, allen Beschäftigten ja, Teilen der Belegschaft, insbesondere Fachexperten und Spezialisten ja, Teilen der Belegschaft, insbesondere Führungskräften 88 % 10 % 1%0,2 % Abbildung 21: Bieten Sie den gelisteten Beschäftigtengruppen ein Fahrrad/E-Bike zur privaten Nutzung an? (n = 242) ifaa-Studie: Anreiz- und Vergütungssysteme in der Metall- und Elektroindustrie26 kommt, sind die Führungskräfte. Die Auswertung ergibt, dass vordergründig Führungskräfte ab Ebene der Bereichs-/Gesamtleitung, z. B. Geschäftsführer oder leitende Angestellte, aber auch Abteilungs - leiter (z. B. Fertigungs-, Konstruktionsleiter) diesen Benefit erhalten. Zudem ist zu vermuten, dass es sich bei den genannten Fachkräften und Spezialisten vordergründig um Vertriebs-, Projekt- sowie weitere Außendienstmitarbeiter (z. B. Monteure) handelt. Im Zuge des steigenden Gesundheitsbewusstseins wird auch das Fahrrad oder E-Bike, insbesondere im innerstädtischen Bereich, vermehrt als Alternative zum klassischen Dienstwagen gehandelt. Bereits seit dem Jahr 2012 ist es steuerlich dem Firmenwagen gleichgestellt und kann unter Anwendung der 1-Prozent-Regelung Mitarbeitern zur privaten Nutzung überlassen werden (Sippel 2015). Die Auswertung zeigt, dass knapp 11 % der befragten Unternehmen diese Möglichkeit nutzen und ein E-Bike oder Fahrrad ihrer Belegschaft zur Verfügung stellen. nein ja, allen Beschäftigten ja, Teilen der Belegschaft, insbesondere Fachexperten und Spezialisten ja, Teilen der Belegschaft, insbesondere Führungskräften 26 % 38 % 29 % 7 % nein ja, allen Beschäftigten ja, Teilen der Belegschaft, insbesondere Fachexperten und Spezialisten ja, Teilen der Belegschaft, insbesondere Führungskräften 23 % 30 % 43 % 4 % Abbildung 23: Bieten Sie den gelisteten Beschäftigtengruppen einen Dienstlaptop zur privaten Nutzung an? (n = 242) Abbildung 22: Bieten Sie den gelisteten Beschäftigtengruppen ein Diensthandy zur privaten Nutzung an? (n = 321) ifaa-Studie: Anreiz- und Vergütungssysteme in der Metall- und Elektroindustrie 27 Von den befragten Unternehmen bieten ca. zwei Drittel ihren Beschäftigten ein Diensthandy zur pri- vaten Nutzung an. Die überwiegende Mehrheit bezieht hierbei jedoch nicht die gesamte Belegschaft mit ein, sondern fokussiert bestimmte Beschäftigtengruppen, insbesondere Führungskräfte. Die Füh- rungsebene spielt dabei jedoch eine untergeordnete Rolle. Analog zum Dienstwagen-Nutzungsrecht ist es wahrscheinlich, dass in der Kategorie »Fachexperten und Spezialisten« insbesondere Beschäftigte zu finden sind, die ein dienstliches Handy zur Ausführung ihrer Tätigkeit benötigen (z. B. Außendienst). Dienstliche Laptops, die auch zu privaten Zwecken genutzt werden können, sind weniger verbreitet als Handys oder Fahrzeuge. 43 % der befragten Unternehmen bieten diese überhaupt nicht an, der Rest bezieht sich größtenteils auf einzelne Beschäftigtengruppen. Stellplätze für Fahrzeuge bietet der Großteil der Unternehmen pauschal für alle Beschäftigten an. Lediglich 16 % der Unternehmen unterscheiden hier zwischen verschiedenen Beschäftigtengruppen. Von den teilnehmenden Unternehmen, gaben 37 % an, überhaupt keine Einzelbüros zur Verfügung zu stellen. Werden sie doch angeboten, hängt dies häufig mit der Führungsebene zusammen. nein ja, allen Beschäftigten ja, Teilen der Belegschaft, insbesondere Fachexperten und Spezialisten ja, Teilen der Belegschaft, insbesondere Führungskräften 53 % 12 % 31 % 4 % nein ja, allen Beschäftigten ja, Teilen der Belegschaft, insbesondere Fachexperten und Spezialisten ja, Teilen der Belegschaft, insbesondere Führungskräften 49 % 11 % 37 % 3 %% Abbildung 24: Bieten Sie Ihren Beschäftigten einen Park- oder Tiefgaragenstellplatz an? (n = 263) Abbildung 25: Bieten Sie Ihren Beschäftigten ein Einzelbüro an? (n = 242) ifaa-Studie: Anreiz- und Vergütungssysteme in der Metall- und Elektroindustrie28 Monetäre Vergütungsbestandteile Neben dem Fokus auf die nicht monetäre Vergütung erfolgte im Rahmen der Studie eine qualitative Abfrage monetärer Vergütungsbestandteile. Hierzu wurden die teilnehmenden Unternehmen gefragt, welche monetären Leistungen sie über das vertraglich vereinbarte Grundentgelt hinaus zahlen. Zur Abgrenzung von insgesamt sechs Beschäftigtengruppen wurde auf die in Abbildung 26 dargestellte Führungspyramide zurückgegriffen. Neben den Beschäftigten ohne Führungsverantwortung mit über- wiegend gewerblichen und Angestelltentätigkeiten wurden vier Führungsebenen unterschieden. Lesehinweis: Es erfolgte eine ausschließlich qualitative Abfrage. Eine Aussage über die quantitative Höhe der nachfolgend dargelegten Entgeltbestandteile ist auf Basis der vorliegenden Daten nicht möglich. Hierzu bieten andere Statistiken, wie etwa die ERA-Effektivverdienststatistik und die Aufgaben- bezogenen Verdienststatistiken3 der Arbeitgeberverbände der Metall- und Elektroindustrie qualitativ hochwertige branchenbezogene Daten an. Abbildung 27: Verbinden Sie Befürchtungen mit dem Thema Industrie 4.0? (n = 336) Wenn ja, welche? (42,9 Prozent antworten mit Nein) Beschäftigte ohne Führungsverantwortung … mit überwiegend gewerblichen Tätigkeiten … mit überwiegend Angestelltentätigkeiten Team-/Gruppenleitung Leitung Fachabteilung Abteilungsleitung Bereichs-/ Gesamtleitung Abbildung 26: Führungsebenen 3z. B. Entgeltbarometer, Entgelt-Benchmark, Entgeltkompass, Benchmark Aufgabenbezogene Entgelte ifaa-Studie: Anreiz- und Vergütungssysteme in der Metall- und Elektroindustrie 29 Leistungsbeurteilung und -zulage Von den befragten Unternehmen gaben 79 % an, ein leistungsabhängiges, monatliches Entgelt im Bereich der Mitarbeiter ohne Führungsverantwortung zu zahlen. Erhebungen des Gesamtverbands der Arbeitgeberverbände der Metall- und Elektro-Industrie e. V. (Gesamtmetall) zeigen, dass die Leistungszulage dabei den am häufigsten genutzten leistungsabhängigen Entgeltbestandteil darstellt (Gesamtmetall 2017b). Ihre Höhe kann sich nach unterschiedlichen Kriterien richten. So gaben 42 % aller befragten Unter- nehmen an, die Kriterien hierzu direkt ihrem jeweiligen Tarifvertrag zu entnehmen. In dieser Gesamt- menge sind sowohl tarifgebundene als auch nicht tarifgebundene Unternehmen vertreten. Betrachtet man ausschließlich diejenigen Unternehmen, die innerhalb des Flächentarifvertrags der M+E-Industrie gebunden sind, steigt dieser Wert auf 51 %. Zwischen gewerblichen Mitarbeitern und Angestellten sind hinsichtlich der Bezugsbasis keine erheblichen Unterschiede zu erkennen. Auch in den höheren Führungsebenen werden Beurteilungen als Instrument zur Entgeltdifferenzierung genutzt — hier wird meistens auf unternehmensspezifische oder individuelle Kriterien zurückgegriffen. pauschale Leistungszulage Leistungsbeurteilung nach Kriterien aus Tarifvertrag Leistungsbeurteilung nach unternehmens- spezifischen Kriterien Leistungsbeurteilung nach individuellen Kriterien 21 % 42 % 23 % 14 % Abbildung 27: Berechnungsbasis für die Leistungszulage bei Beschäftigten ohne Führungs verant wortung (n = 218) ifaa-Studie: Anreiz- und Vergütungssysteme in der Metall- und Elektroindustrie30 Prämie/Kennzahlenvergleich und Zielvereinbarung Neben der Leistungszulage basierend auf der Methode des Beurteilens unterscheidet die Metall- und Elektroindustrie die Methoden Kennzahlenvergleich/Prämie/Akkord und Zielvereinbarung. Abbildung 28 zeigt den Anteil derjenigen Unternehmen, die angegeben haben, die jeweilige Methode bei der Vergütung ihrer Beschäftigten zu nutzen. Abbildung 29 zeigt die Verbreitung von Zielvereinbarungen und Prämien für Beschäftigte mit Führungsverantwortung. Die Häufigkeit, mit der individuelle Zielvereinbarungen als Bezugsmerkmal des Leistungsentgelts genutzt werden, steigt mit der Führungsebene deutlich an, die Häufigkeit individueller Prämien dagegen nur leicht. Gruppenakkord Einzelakkord Zielvereinbarung (gruppenabhängig) Kennzahlenvergleich/Prämie (gruppenabhängig) Kennzahlenvergleich/Prämie (individuell) Zielvereinbarung (individuell) 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % Beschäftigte mit überwiegend Angestellten-/Verwaltungstätigkeiten Beschäftigte mit überwiegend gewerblichen Tätigkeiten ø 13 % ø 12 % ø 5 % 9 % 5 % ø 21 % Führungskräfte auf Ebene der Abteilungsleitung Führungskräfte auf Ebene der Team-/Gruppenleitung Führungskräfte auf Ebene der Bereichs-/Gesamtleitung Führungskräfte auf Ebene der Leitung Fachabteilung Kennzahlenvergleich/Prämie (individuell) Zielvereinbarung (individuell) 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 57 % 52 % 37 % 27 % 16 % 14 % 11 % 11 % Abbildung 28: Welche Formen des variablen Leistungsentgelts erhält der Großteil Ihrer Beschäftigten ohne Führungsverantwortung? (n = 228) Abbildung 29: Welche Formen des variablen Leistungsentgelts erhält der Großteil Ihrer Beschäftigten mit Führungsverantwortung? (n = 209) ifaa-Studie: Anreiz- und Vergütungssysteme in der Metall- und Elektroindustrie 31 Jahressonderzahlungen Für Beschäftigte ohne Führungsverantwortung gaben rund 91 % der Unternehmen an, Urlaubs- und 74 % Weihnachtsgeld zu zahlen. Über alle Beschäftigtengruppen hinweg wurden Durchschnittwerte von 64 % bzw. 60 % (s. Abbildung 30) genannt. Diese Ergebnisse liegen über dem gesamtwirtschaft- lichen Schnitt, der Erhebungen des arbeitnehmernahen Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung zufolge bei 42 % (Urlaubsgeld) bzw. 55 % (Weihnachtsgeld) liegt (WSI 2016; WSI 2017). Die Abweichungen können möglicherweise dadurch begründet werden, dass die Zielgruppe der Metall- und Elektroindustrie häufiger die genannten Sonderzahlungen leistet als andere Industriezweige. Insbesondere in tarifgebundenen Unternehmen dieser Branche ist das Weihnachts- und Urlaubsgeld durch den Tarifvertrag geregelt. Beide zusätzlichen Leistungen werden mit steigender Führungsebene seltener. Dafür wächst jedoch der Anteil, der sogenannte »zusätzliche Boni«, z. B. Provisionen oder Tantieme, erhält. Führungskräfte auf Ebene der Abteilungsleitung Beschäftigte mit überwiegend Angestellten-/Verwaltungstätigkeiten Führungskräfte auf Ebene der Leitung Fachabteilung Beschäftigte mit überwiegend gewerblichen Tätigkeiten Führungskräfte auf Ebene der Bereichs-/Gesamtleitung Führungskräfte auf Ebene der Team-/Gruppenleitung zusätzliche Boni (z. B. Provision, Tantieme) 13. Monatsentgelt/betriebliche Sonderleistungen Urlaubsvergütung/-entgelt 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % ø 64 % ø 60 % ø 22 % Abbildung 30: Welche zusätzlichen Entgeltbestandteile erhält der Großteil Ihrer Beschäftigten? (n = 228) ifaa-Studie: Anreiz- und Vergütungssysteme in der Metall- und Elektroindustrie32 Beteiligungsmodelle Viele Unternehmen nutzen die Erfolgsbeteiligung, bei der Beschäftigte, häufig zum Jahresende, eine zusätzliche Sonderzahlung, basierend auf Gewinn- oder Erfolgskennzahlen des Unternehmens, erhalten, um eine höhere Motivation der Beschäftigten und Identifikation mit dem Unternehmen zu erzielen. Auch das Kostenbewusstsein, die Kundenorientierung, schlichtweg das »unternehmerische Denken« soll gefördert werden. Untersuchungen des IAB-Betriebspanels machen deutlich, dass Erfolgsentgelte insbesondere in Großunternehmen der chemischen Industrie, des Bankgewerbes und der deutschen Automobilbranche vertreten sind. Im Schnitt sind Erfolgsbeteiligungen in der Metall- und Elektroindustrie häufiger anzutreffen als im gesamtwirtschaftlichen Durchschnitt (Haipeter und Slomka 2014). Über alle Beschäftigtengruppen hinweg gaben durchschnittlich 46 % der befragten Unternehmen an, erfolgsabhängige Zahlungen auszuschütten. Dieses Ergebnis liegt deutlich über den Ergebnissen des IAB, was möglicherweise auf den zeitlichen Unterschied der Befragungen zurückzuführen ist. Die letzten Zahlen des IAB beziehen sich auf das Jahr 2011 und schon damals wurde ein Anstieg der Erfolgsbeteiligung erkannt. Dahingegen ist die Kapitalbeteiligung, beispielsweise in Form von Mitarbeiteraktien, weitaus weniger verbreitet. Kapitalbeteiligung Erfolgsbeteiligung 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % Führungskräfte auf Ebene der Abteilungsleitung Beschäftigte mit überwiegend Angestellten-/Verwaltungstätigkeiten Führungskräfte auf Ebene der Leitung Fachabteilung Beschäftigte mit überwiegend gewerblichen Tätigkeiten Führungskräfte auf Ebene der Bereichs-/Gesamtleitung Führungskräfte auf Ebene der Team-/Gruppenleitung ø 46 % ø 4 % Abbildung 31: Welche Beteiligungsmodelle bieten Sie dem Großteil Ihrer Beschäftigten? (n = 228) ifaa-Studie: Anreiz- und Vergütungssysteme in der Metall- und Elektroindustrie 33 Sonstige Zuwendungen und Darlehen Die Mehrheit der befragten Unternehmen bietet vermögenswirksame Leistungen sowie zusätzliche monetäre Zuwendungen für Jubilare. Unter der Rubrik »sonstige Bestandteile« wurde zudem die Kontoführungsgebühr sowie Getränke- und Wegegeld genannt. Führungskräfte auf Ebene der Abteilungsleitung Beschäftigte mit überwiegend Angestellten-/Verwaltungstätigkeiten Führungskräfte auf Ebene der Leitung Fachabteilung Beschäftigte mit überwiegend gewerblichen Tätigkeiten Führungskräfte auf Ebene der Bereichs-/Gesamtleitung Führungskräfte auf Ebene der Team-/Gruppenleitung sonstige Bestandteile Arbeitgeberdarlehen Jubiläumszuwendungen Vermögenswirksame Leistungen 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % ø 70 % ø 79 % ø 18 % ø 5 % Abbildung 32: Welche sonstigen Zuwendungen oder Darlehen erhält der Großteil Ihrer Beschäftigten? (n = 228) ifaa-Studie: Anreiz- und Vergütungssysteme in der Metall- und Elektroindustrie34 Auswertungen nach Teilgruppen Der gesamte Umfang der Erhebung bestand aus Betrieben unterschiedlicher Unternehmensgröße und Wirtschaftszweige. Neben der zuvor dargelegten globalen Auswertung erfolgen fortan sukzessive Teilauswertungen nach unterschiedlichen Kriterien, wie der Tarifbindung, Region oder der Branche. Diese werden in Form von Übersichtsblättern auf der Website des ifaa veröffentlicht und zum Down- load zur Verfügung gestellt. Exemplarisch werden nachfolgend die meistgenannten Zusatzleistungen für ausgewählte Teilmengen dargestellt. 100 % 50 % 0 % 50 % 100 % TOP 5 — nicht monetäre Zusatzleistungen in Betrieben ... ... mit Tarifbindung ... ohne Tarifbindung 1. Verpflegung (kostenlose/ bezuschusste Kantine) 2. fachliche/aufgabenspezifische Weiterbildung 3. MetallRente 4. Impfungen 5. Teilzeit 1. fachliche/aufgabenspezifische Weiterbildung 2. kostenlose Getränke, Snacks, Obst ... 3. Verpflegung (kostenlose/bezuschusste Kantine) 4. Teilzeit 5. Direktversicherung ja, allen Beschäftigten ja, Teilen der Belegschaft 76 % 73 % 71 % 70 % 59 % 42 % 43 % 48 % 51 % 63 % Abbildung 33: TOP 5 der Zusatzleistungen nach Tarifbindung ifaa-Studie: Anreiz- und Vergütungssysteme in der Metall- und Elektroindustrie 35 Sowohl in Bezug auf die Gesamtmenge als auch auf die Teilgruppen kann die fachliche bzw. auf- gabenspezifische Weiterbildung als ein wesentlicher Schwerpunkt identifiziert werden. Weitere gängige Zusatzleistungen sind die Verpflegung in Form von Kantinen oder der Versorgung mit Getränken, Snacks oder Obst, die betriebliche Altersvorsorge in Form der MetallRente sowie Teilzeit- und Gleitzeitregelungen. Grundsätzlich wird deutlich, dass Zusatzleistungen in Großunternehmen und Betrieben mit Tarif- bindung weiter verbreitet sind als in KMU bzw. nicht tarifgebundenen Unternehmen. 100 % 50 % 0 % 50 % 100 % TOP 5 — nicht monetäre Zusatzleistungen in ... ... KMU bis 249 Mitarbeiter ... Großunternehmen ab 250 Mitarbeitern 1. fachliche/aufgabenspezifische Weiterbildung 2. kostenlose Getränke, Snacks, Obst ... 3. Gleitzeit für freie Stunden bzw. Tage 4. MetallRrente 5. Verpflegung (kostenlose/ bezuschusste Kantine) 1. fachliche/aufgabenspezifische Weiterbildung 2. Verpflegung (kostenlose/bezuschusste Kantine) 3. Impfungen 4. MetallRente 5. Teilzeit ja, allen Beschäftigten ja, Teilen der Belegschaft 59 % 78 % 58 % 78 % 56 % 72 % 50 % 63 % 48 % 57 % Abbildung 34: TOP 5 der Zusatzleistungen nach Unternehmensgröße ifaa-Studie: Anreiz- und Vergütungssysteme in der Metall- und Elektroindustrie36 Fazit Die vorgestellten Befragungsergebnisse machen deutlich, dass die Vergütung in der betrieblichen Praxis nicht ausschließlich auf ein (fixes) monatliches Entgelt abzielt, sondern weitaus komplexer ist. Neben dem Grund- und Leistungsentgelt, welches nach wie vor in seiner Quantität die zentrale Größe spielt, gewinnen beispielsweise erfolgsorientierte Sonderzahlungen, Nutzungsrechte (insbesondere Dienstwagen) sowie andere monetäre und nicht monetäre Zusatzleistungen, insbesondere im Bereich der Gesundheitsförderung, an Bedeutung. Insgesamt wurden in Form von 118 unterschiedlichen Items Vergütungsbestandteile sowie nicht direkt quantifizierbare Zusatzleistungen, wie beispielsweise die flexible Arbeitsgestaltung, abgefragt. Auch wenn die Verbreitung über die einzelnen Leistungen sehr streut, so ist die große Bandbreite deutlich erkennbar und bestätigt, dass das monetäre Entgelt nicht mehr den einzigen möglichen Anreiz darstellt. Insbesondere an den Angeboten im Bereich der Gesundheitsförderung sowie der Arbeitszeit wird deutlich, dass Zusatzleistungen den gesellschaftlichen Trends folgen. So setzen, einhergehend mit dem steigenden Gesundheitsbewusstsein der Gesellschaft, Unternehmen auch im Bereich der Vergütung vermehrt auf Vorsorge. Die am weitesten verbreitete Zusatzleistung ist nach wie vor die betriebliche Altersvorsorge. Dies verdeutlichen Untersuchungen aus den vergangenen Jahren ebenso wie die durchgeführte Anreiz- und Vergütungsstudie. Finanzielle Sicherheit im Alter bleibt somit ein zentrales Bedürfnis der Beschäftigten. Die Ergebnisse dieser Studie gehen fortan in die wissenschaftliche Arbeit des ifaa, insbesondere im Fachbereich »Arbeitszeit und Vergütung«, ein und werden für die Unterstützung der Arbeitgeberver- bände der M+E-Industrie, u. a. in Publikationen und Workshops, genutzt. Sukzessive werden weitere Teilauswertungen nach Unternehmensgröße, Tarifbindung, Wirtschaftszweig oder anderen Kriterien vor genommen und über die Website des ifaa zur Verfügung gestellt. Langfristig sind gezielte Einzel- fallerhebungen geplant, die als Beispiele guter Praxis ermittelt, aufbereitet und publiziert werden. ifaa-Studie: Anreiz- und Vergütungssysteme in der Metall- und Elektroindustrie 37 Literaturverzeichnis Badura B, Hehlmann T (2003) Betriebliche Gesundheits- politik: Der Weg zur gesunden Organisation. Springer, Berlin Bitkom (2017) Jedes dritte Unternehmen bietet Arbeit im Home Office an. https://www.bitkom.org/Presse/Pressein- formation/ Jedes-dritte-Untershynehmen-bietet-Arbeit- im-Homeshyoffice-an.html. Zugegriffen: 4. Oktober 2017 Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend — BMFSFJ (Hrsg) (2013) Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit 2013. Bonifatius GmbH, Paderborn Cambridge Dictionary (2017) »employee assistance pro- gramme«. http://dictionary.cambridge.org/de/worterbuch/ englisch/employee-assistance-programme. Zugegriffen: 6. Oktober 2017 Degner K, Rohkamm-Bolz M (2015) Trendstudie 2015 — Erfolgsfaktor Benefit Management. 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Oktober 2017 WSI-Tarifarchiv (2017) Wer bekommt Urlaubsgeld — was sehen die Tarifverträge vor? https://www.boeckler. de/106575_109031.htm. Zugegriffen: 4. Oktober 2017 Autoren Dipl.-Ing. Andreas Feggeler; Studium der Energie-, Verfahrens- und Elektrotechnik in Essen (Ruhr); seit 1998 am Institut für ange- wandte Arbeitswissenschaft e. V. tätig; Schwerpunktthemen: Ver- dienststatistik, Entgeltgestaltung, Anreiz- und Vergütungssysteme, Kennzahlen und Benchmarks so- wie Datenermittlung (Fachbereich »Arbeitszeit und Vergütung«). Dipl.-Päd. Sven Hille; Studium der Pädagogik in Hamburg; seit 2014 am Institut für an- gewandte Arbeitswissenschaft e. V. tätig; seit 2015 Leiter des Fachbereichs »Arbeitszeit und Vergütung«; Schwerpunktthemen: Entgeltgestaltung, Anreiz- und Vergütungssysteme, Datener- mittlung und Führung. Amelia Koczy, M. Sc.; Studium des Wirtschaftsingenieur wesens in Dortmund, seit 2016 am Institut für angewandte Arbeits- wissenschaft e. V. im Fachbereich »Arbeitszeit und Vergütung« tätig; Schwerpunktthemen: Entgeltgestaltung, Anreiz- und Vergütungssysteme, Verdienststatistik. Impressum © Institut für angewandte Arbeitswissenschaft e. V. 2017 Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung, die nicht ausdrücklich vom Urheberrechtsgesetz zugelassen ist, bedarf der vorherigen Zustimmung des Herausgebers. Das gilt insbesondere für die Vervielfältigungen, Bearbeitungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung von Verarbeitung in elektronischen Systemen. Ausgenommen sind offene Dateien, die vom Herausgeber als Downloadmöglichkeit zur Verfügung gestellt werden. Die Wiedergabe von Gebrauchsnamen, Handelsnamen, Warenbezeichnungen usw. in diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zu der Annahme, dass solche Namen im Sinne der Warenzeichen- und Markenschutz-Gesetzgebung als frei zu betrachten wären und daher von jedermann benutzt werden dürften. 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